NOTA INFORMATIVA STJUE 22/02/2024
1.- ANTECEDENTES/COSIDERACIONES PREVIAS DE INTERES.-
Con carácter previo hay que dejar constancia que nos encontramos ante unas cuestiones prejudiciales planteadas en relación al personal laboral que presta servicios para la Administración Pública, el cual se rige por la normativa laboral, siendo competente la jurisdicción social. Ello es importante tenerlo en cuenta porque el personal funcionario y estatutario se rige por normativa distinta, siendo competente la jurisdicción contenciosa administrativa.
Resulta destacable como la figura de "indefinido no fijo" es una figura que sólo existe en relación al personal laboral, y no en relación al personal funcionario o estatutario.
En este marco hay que tener en cuenta que las presentes cuestiones prejudiciales giran en torno a la figura del personal laboral y más en concreto a la figura del "indefinido no fijo" (denominación que se da al personal laboral que se encuentra en fraude de ley y al que se le reconoce el derecho a permanecer en la plaza hasta en tanto se cubra por el procedimiento legalmente establecido, reconociéndoseles el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades, en el momento de la extinción de la relación laboral/cese).
Igualmente, con carácter previo, hemos de tener en cuenta la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, fijada en su Sentencia de fecha 28 de junio de 2021, Recurso de Casación en Unificación de Doctrina 3263/2019, la cual tomando en consideración lo establecido en la STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), modificó su doctrina y determinó que una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada – hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva – ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
2.- CUESTIONES DE FONDO.-
Lamentablemente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea vuelve a ser genérico, ambiguo y no contundente en relación a la fijación de las consecuencias derivadas del fraude en la contratación del personal laboral por las Administraciones Públicas.
Lo que viene a decir en la presente Sentencia ya lo decía en la Sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en fecha de 19 de marzo de 2020. Ya en la citada Sentencia se analizó de forma expresa si el Derecho Español contiene medidas adecuadas a los efectos de prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en el sentido de la clausula 5 del Acuerdo Marco.
En la citada Sentencia se llegó a la conclusión (igual que en la presente de 22 de febrero de 2024) que el Derecho Español No dispone de tales medidas, remitiendo a la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la clausula 5, apartado 1, letras a) a c) del Acuerdo Marco o a medidas legales existentes equivalentes.
Tal y como se establece en la susodicha Sentencia (y en la presente analizada) , el objetivo general del Acuerdo Marco es la prevención de los abusos en la contratación, y al cumplimiento de tal objetivo están obligados los Estados Miembros, debiendo adoptar la medidas adecuadas al efecto, debiendo ser proporcionadas así como lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.
Partiendo de lo expuesto, la Sentencia dejó claro que la susodicha clausula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. Añadía, igual que hace en la presente Sentencia, que no obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
En la misma línea se situó la STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19) que resolvía diversas cuestiones prejudiciales planteadas. En relación a las medidas sancionadoras, esta sentencia tenía aportaciones importantes que se recogen nuevamente en la Sentencia de 22 de febrero de 2024, y que son las siguientes:
1.- La STJUE aunque declara que el Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar los contratos temporales en indefinidos o fijos, se preocupa en recordar (apartado 46 a 48):
- Que producido un abuso, es indispensable aplicar medidas sancionadoras que garanticen la protección de los trabajadores y que sean efectivas y equivalentes, y elimine la infracción del Derecho de la Unión (apartado 49).
- Que esta medida sancionadora tiene que ser proporcionada, efectiva y disuasoria para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la Clausula 5 del Acuerdo Marco (apartado 46).
- Que estas medidas sancionadoras no deben ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia), ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad) (apartado 47)
2.- La STJUE reitera que para que pueda considerarse conforme con el Acuerdo Marco una normativa nacional que en el sector público prohíbe transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de duración determinada, el Ordenamiento jurídico interino del Estado miembro debe contener, en dicho sector, otra medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada (apartado 71).
Además reitera que si el órgano jurisdiccional remitente constatara que no existe en la normativa nacional ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público, esa situación vulneraría el objetivo y el efecto útil de la clausula 5 del Acuerdo Marco y sería, por tanto, contraria a dicha clausula, invocando en este sentido el Auto del TJUE de 30 de septiembre de 2021, Cámara Municipal de Gondomar, C-135/20 (apartado 72).
En el citado Auto del TJUE de 30 de septiembre de 2020, en sus apartados 24 a 26 se resuelve lo siguiente:
24. De ello se deduce que, con el fin de que una legislación que prohíbe, en el sector público, la conversión en contrato de trabajo indefinido de una sucesión de contratos de duración determinada, pueda considerarse como conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe incluir, en este sector, otra medida efectiva que permita evitar, y en este caso sancionar, el uso abusivo de contratos de duración determinada sucesivos (Sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro, C-494/16, apartado 34 y jurisprudencia citada).
(….) 26. Considerando lo anteriormente expuesto, procede responder a las cuestiones planteadas de que la clausula 5 del Acuerdo Marco debe ser interpretada en el sentido de que se opone a la legislación de un Estado Miembro que prohíbe, de forma absoluta, en el sector público, la conversión de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada, en tanto esta legislación no prevea, en relación con este sector, otras medidas efectivas que eviten y, en este caso, sancionen la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos.
En consecuencia, a tenor del citado Auto TJUE, la regla general según la cual la Directiva no impone la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija, tiene una excepción en el caso de que un Estado miembro, para dejar de cumplir esta norma comunitaria en el sector Público, no ha previsto en su legislación interna una sanción para garantizar el cumplimiento de los objetivos de esta Directiva en este sector, esto es, para acabar con la precarización de los trabajadores públicos, en cuyo caso, como dice el TJUE en este Auto, mientras la legislación nacional no establezca una medida sancionadora distinta, lo que procede es dicha transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija, sin que pueda aplicarse la normativa interna que lo prohíbe, ya que en caso contrario, el abuso quedaría sin sanción y se socavarían el objetivo y el efecto útil de la clausula 5 del Acuerdo Marco.
De forma expresa, tanto en las citadas Sentencias como en la actual de fecha 22 de febrero de 2024 se establece:
1.- El abono de una indemnización de 20 días por año prevista para los indefinidos no fijos No es una medida adecuada para prevenir y sancionar el fraude/abuso en la contratación.
2.- Los procesos de estabilización de empleo tampoco son una medida adecuada para prevenir y sancionar el fraude/abuso en la contratación temporal.
La Sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 vuelve a dejar en manos de los Tribunales la posible solución, admitiendo que la fijeza es una opción viable, pero advirtiendo que los Estados miembros disponen de un margen de apreciación ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c) del Acuerdo Marco, o incluso a medidas legales existentes equivalentes, estableciendo de forma expresa que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno.
Este escenario ya existía con las Sentencias precedentes, y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha denegado sistemáticamente la fijeza (al entender que choca frontalmente con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad), determinando de forma reiterada que en supuestos de fraude de ley lo que procede es el reconocimiento del carácter de personal laboral "indefinido no fijo" con el derecho a la indemnización prevista legalmente de 20 días por año trabajado.
Lo novedoso de la Sentencia es que "incita" a los Tribunales Españoles a ir en contra de la citada doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y ello a los efectos de conseguir modificar la citada doctrina de la Sala de lo Social del TS.
Por ello, nos vamos a encontrar con Sentencias de Juzgados de lo Social que reconocerán la fijeza, otras que no la reconocerán, pero lo realmente importante es que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo modifique su doctrina y establezca que la consecuencia derivada del fraude/abuso en la contratación es la Fijeza (y ello al no existir otra medida adecuada en la legislación nacional tendente a sancionar y prevenir el abuso).
En consecuencia, no existiendo actualmente en el Derecho español medidas adecuadas a los efectos de prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en el sentido de la clausula 5 del Acuerdo Marco, en aras de dar el debido cumplimiento al objetivo y finalidad de la Directiva europea, la única alternativa posible es la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija, siendo una medida efectiva, proporcionada y disuasoria para sancionar el abuso producido.
Por todo ello, habrá que ver si la Sala de lo Social del Tribunal Supremo modifica su doctrina al respecto.
La Sentencia es, sin duda, positiva para los intereses del colectivo de interinos en fraude de ley pero, insistimos, ya se determinó lo mismo en la citada Sentencia de 19 de marzo de 2020 y el Tribunal Supremo no modificó su doctrina. Veremos si en esta ocasión sirve para cambiar su criterio.
A modo de resumen:
- La Sentencia establece expresamente que NINGUNA de las medidas nacionales existentes actualmente en el marco legal son medidas adecuadas para prevenir y sancionar el abuso en la contratación temporal/fraude de ley de la Administración Pública.
- En concreto, se establece expresamente que los procesos selectivos denominados de estabilización no constituyen una medida adecuada para sancionar el abuso temporal en la contratación.
- El TJUE deja margen de libertad a los Tribunales Nacionales para determinar las medidas adecuadas para prevenir y sancionar el abuso de la contratación temporal, debiendo en todo caso ser medidas lo suficientemente contundentes para cumplir con los objetivos de la Directiva y Acuerdo Marco.
- Si bien no la impone, no impide que por parte de los Juzgados nacionales se pudiere adoptar la fijeza como sanción, siendo una medida que se estima adecuada y proporcionada al abuso cometido.
- En todo caso, igualmente establece que si la indemnización económica pudiere ser una medida adecuada, las citadas indemnizaciones por el abuso deben ser lo suficientemente disuasorias, debiendo ser superiores a los 20 días por año trabajado.
Partiendo de lo expuesto, necesariamente habrá que analizar cada caso concreto para, en primer lugar, determinar si se está ante una relación fraudulenta y, en segundo lugar, determinar cuáles son las consecuencias jurídicas derivadas de la citada situación.
En este escenario, tal y como hemos venido realizando hasta la fecha, en supuestos de cese habrá que impugnar el mismo con base a defender la fijeza así como una indemnización superior a los 20 días por año trabajado.
Igualmente habrá que analizar cada caso concreto cuando exista una Sentencia precedente a los efectos de analizar la posible existencia de "cosa juzgada" que limite el ejercicio de nuevos derechos.