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NOVEDADES LEY 20/2021 INTERINOS

La Ley 20/2021 aborda la regulación del funcionariado interino, añade una previsión sobre los principios aplicables a la selección de personal laboral en régimen de temporalidad y, lo más relevante, establece unas medidas para controlar la temporalidad (funcionarial o laboral en el empleo público)

La temporalidad en el sector público tras la Ley 20/2021 de 28 diciembre

La evolución del empleo en el sector público en España viene marcada por la enorme tasa de temporalidad, que ha llegado al extremo de que casi un treinta por ciento de los empleados públicos tienen o han tenido un vínculo profesional temporal con la Administración Pública, de modo que "la realidad nos ha mostrado un constante y sostenido aumento de la tasa de empleo temporal. Esta situación puede atribuirse a varios factores"[1].

Una de las normas que ha incidido sobre las relaciones laborales en la transición interanual (2021/2022) es la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Aunque aborda tanto el tema del funcionariado interino cuanto los procesos de estabilización temporal, ahora solo corresponde destacar las cuestiones conectadas con el personal laboral, en especial respecto de la la interinidad por vacante.

1. Cuestiones generales y formales.

A) Entrada en vigor

La ley aparece publicada en el BOE de 29 de diciembre de 2021, con inmediata entrada en vigor, en concreto al día siguiente[2].

Semejante urgencia en el despliegue de los efectos posee una clara explicación: el problema afrontado (exceso de temporalidad en el empleo público) se había considerado precisado de una actuación legislativa urgente, a cuyo fin se aprobó el RDL 14/2021, con contenido del todo análogo al de la norma ahora examinada. Por tanto, en buena medida se está innovando el ordenamiento jurídico más desde una perspectiva formal (trocando la norma de urgencia por la Ley parlamentaria) que material (puesto que el contenido de las dos normas es prácticamente idéntico).

Además, la inmediatez aplicativa queda mitigada desde una segunda perspectiva, como seguidamente veremos.

Asimismo, a lo largo del precepto aparecen diversos plazos o hitos temporales, como los siguientes:

  • 31 diciembre 2024: fecha antes de la que deben finalizar los procesos selectivos de estabilización convocados al amparo de las LLPPGGEE para 2017 y 2018[3].

B) Regla transitoria

En su primera parte articulada, la Ley aborda la regulación del funcionariado interino, añade una previsión sobre los principios aplicables a la selección de personal laboral en régimen de temporalidad y, lo más relevante, establece unas medidas para controlar la temporalidad (funcionarial o laboral en el empleo público).

Pues bien, todas estas prescripciones poseen un efecto de futuro porque "serán de aplicación únicamente respecto del personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor"[4].

Conviene advertir, sin embargo, que una previsión intertemporal idéntica ya venía incorporada al RDL 14/2021. Puesto que la referida primera parte de la Ley lo que hace es replicar lo previsto en la norma de urgencia, el resultado práctico de todo ello es que el régimen fijado ahora acaba aplicándose a las contrataciones laborales realizadas a partir del 8 de julio de 2021[5].

C) Aplicación a personal docente y sanitario.

Por mandato de la DF Segunda de la Ley, esas previsiones de la primera parte (de eficacia solo para personal de nuevo ingreso) resultan pospuestas para "personal docente", "personal estatutario y equivalente de los servicios de salud" . En concreto lo que se hace es fijar el plazo de un año[6] para llevar a cabo la "adaptación de la normativa [...] de acuerdo con las peculiaridades propias de su régimen jurídico".

La operación descrita es lo bastante ambigua como para permitir diversas fórmulas adaptativas, tanto en el plano normativo cuanto en el aplicativo. Ahora bien, lo que no parece posible es que los límites establecidos para el recurso de personal de carácter temporal (tiempo máximo, supuestos en que procede, medidas de controles, consecuencias) sean postergados en aras de esa traslación a las peculiaridades de ambos sectores.

Avala esa advertencia la cautela incorporada por la propia previsión sectorial para el caso de que transcurra la anualidad sin haberse llevado a cabo[7].

D) Aplicación a las diversas Administraciones.

Las innovaciones incorporadas por la Ley 20/2021 poseen un amplio espectro aplicativo dado que se incorporan al EBEP y esta norma se proyecta "en lo que proceda" al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas: a) La Administración General del Estado. b) Las Administraciones de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla. c) Las Administraciones de las entidades locales. d) Los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas. e) Las Universidades Públicas.

En concordancia con ello, la competencia constitucional activada es la del artículo 149.1.7ª de la Ley Fundamental, atribuyendo al Estado la facultad exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas[8].

Como resulta obligado, las previsiones de la Ley se aplican a la Comunidad Foral de Navarra y a la Comunidad Autónoma del País Vasco respetando sus singularidades que, sin embargo, no afectan al personal laboral[9].

E) Derogación normativa.

La Ley carece de previsiones derogatorias, por lo que habrá que estar al principio de modernidad y entender que han quedado sin efecto cuantas normas de similar o inferior rango resulten incompatibles con la misma[10]. Respecto de la mayoría de preceptos no surge la duda, porque se actúa cambiando la `previa redacción del EBEP por la nueva, añadiendo nuevas disposiciones al mismo o incorporando previsiones que operan añadiéndose a las de las precedentes Leyes de Presupuestos Generales del Estado.

Sin que ello resulte preocupante, sí es sorprendente que la Ley se desentienda de la suerte corrida por el texto a partir del cual se gestó su tramitación parlamentaria, el Real Decreto.-Ley 14/2021, de 6 de julio, con igual denominación. Esta norma de urgencia[11], en buena lógica, estaba llamada a su desaparición como consecuencia de tal procedimiento. Presuponiendo que ello es así y que ha sido derogado, curiosamente, la mencionada DF Segunda de la Ley prescribe que "permanece en vigor" un concreto aspecto (el referido a la adaptación en ámbitos sanitario y docente).

No es que la nueva norma se desentienda del RDL por separarse de su contenido, todo lo contrario, sino que se olvida de su derogación. La toma en cuenta o aprovechamiento de lo en él prescrito resulta absoluta. Un ejemplo significativo de ello aparece en el apartado IV del Preámbulo, que alberga lo que fueron motivaciones sobre la concurrencia del presupuesto habilitante de la extraordinaria y urgente necesidad. Al reproducirse ahora, solo que ayunas de esa conexión con el artículo 86.1 CE, se provoca una extraña sensación reiterativa puesto que viene a insistir en cuestiones ya abordadas en pasajes precedentes[12].

F) Estructura interna y contenido laboral.

La Ley ocupa diecisiete páginas del BOE nº 312 del año 2021; diez de ellas exponen, en forma de Preámbulo, las razones que abocan a la adopción de las distintas previsiones. La disposición, por así decirlo, juega con el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (EBEP).

El texto dispositivo está integrado por dos artículos, diez disposiciones adicionales, dos transitorias y tres finales. Por estricta referencia al contenido relevante para el personal laboral puede hacerse la siguiente síntesis.

a) El artículo 1.Dos añade un nuevo apartado 3 al artículo 11 EBEP. Establece los principios que en todo caso habrán de regir en la selección del personal laboral temporal, como la publicidad, igualdad, mérito, capacidad y celeridad; en todo caso debe atenderse a razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia.

b) El artículo 1.Tres incorpora al EBEP un régimen de responsabilidades en caso de incumplimiento del plazo máximo de permanencia del personal laboral de tipo temporal.

c) El artículo 2 establece la ampliación de los procesos de estabilización de empleo temporal como medida complementaria inmediata para paliar la situación existente. Aquí aparecen reglas muy concretas sobre plazos, forma de acceso al empleo fijo o consecuencias indemnizatorias de que no se consiga,

d) Las disposiciones extravagantes respecto del articulado son bastante heterogéneas. En las diez adicionales aparecen medidas para el ámbito local; medidas de seguimiento de la temporalidad; medidas de seguimiento presupuestario; medidas de agilización de los procesos selectivos; reglas sobre los procesos de estabilización de empleo temporal de personal investigador; convocatoria excepcional de estabilización de empleo temporal de larga duración; extensión del ámbito de aplicación de los procesos de estabilización; identificación de las plazas a incluir en las convocatorias de concurso; actuaciones de las Comunidades Autónomas y Entidades Locales; aplicación en las Instituciones Forales.

Las únicas dos disposiciones transitorias se ocupan del plazo de resolución de los procesos de estabilización de empleo temporal ya convocados y de los efectos sobre contrataciones previas.

Las tres disposiciones finales explicitan los títulos competenciales, la necesidad de adaptar la regulación al personal docente y sanitario, o la fecha de entrada en vigor.

2. Principios inspiradores de la Ley.

A) Principios inspiradores.

La Ley, según su propia manifestación, se inspira en los siguientes principios ordenadores: apuesta por lo público, dotando a la Administración del marco jurídico necesario para prestar con garantía y eficacia los servicios públicos; profesionalización del modelo de empleo público, con el centro en el personal funcionario de carrera y la delimitación de los supuestos de nombramiento de personal temporal; mantenimiento de la figura de personal funcionario interino, estableciendo su régimen jurídico de cara a garantizar la adecuada utilización de esta modalidad de personal y exigencia de responsabilidad de la Administración ante una inadecuada utilización de la figura de personal funcionario interino, contribuyendo por otra parte, a impulsar y fortalecer una adecuada planificación de recursos humanos.

Se trata de todo un arsenal de tendencias y de reglas que pueden prestar un importante auxilio a la hora de interpretar las previsiones de la norma. Con todo, mención aparte merece el condicionante del respeto al Derecho de la UE.

B) Un obligado recordatorio

Para la Ley es muy relevante la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. El Acuerdo Marco destaca en su preámbulo la preeminencia de la contratación indefinida como «forma más común de relación laboral» y persigue dos grandes objetivos: por una parte, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otra, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

La cláusula 4.ª del Acuerdo Marco establece la equiparación entre personal temporal y fijo con base en el principio de no discriminación, salvo existencia de causas objetivas que justifiquen una diferencia en el régimen jurídico de ambas clases de personal.

Su cláusula quinta ("Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva") reza así:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

C) A la búsqueda del alineamiento con el Derecho de la UE.

La norma desea satisfacer las exigencias del Derecho Comunitario sobre abuso de temporalidad. En síntesis, la doctrina que ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin.

Aunque no sea una opinión unánime, el Preámbulo explica cómo el TJUE sostiene que no cabe en nuestra Administración la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente. Esta opción está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

En particular, el legislador toma en cuanta la ya extensa jurisprudencia del TJUE en relación con la interpretación de la Directiva 1999/70 (CE) del Consejo, de 28 de junio de 1999. Concretamente, se asigna especial relevancia a la STJUE del C726/19 (IMIDRA), de 3 de junio de 2021, que ha propiciado una nueva reflexión sobre determinados aspectos de la jurisprudencia de los órganos jurisdiccionales nacionales, reflejada en STS 649/2021, de 28 de junio.

De ahí el esfuerzo por conseguir que pueda conjugarse adecuadamente el efecto útil de la directiva mencionada con el aseguramiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.

3. Reiteración de los principios que presiden el acceso al empleo público de tipo laboral.

El artículo 11 del EBEP se enriquece ahora con un nuevo apartado 3. Conforme al mismo "los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia".

Es innegable que la norma redunda en lo ya prescrito por el artículo 55 EBEP[13] y la Disposición Adicional Primera de la propia norma[14]. Por tanto, su principal funcionalidad, además de la pedagógica, consiste en advertir que la contratación temporal requiere una mayor rapidez en los procedimientos selectivos y que solo puede desplegarse cuando obedezca a razones justificadas.

No es seguro si la norma quiere indicar que la contratación temporal solo puede justificarse por razones de necesidad y urgencia; eso resulta extraño, pues la coyunturalidad es algo diverso a su limitación cronológica y parece fácil pensar en necesidades previsibles a largo plazo pero de carácter temporalmente acotado. También cabe entender que el precepto apunta a que los métodos de selección de personal basados en la celeridad solo deben ponerse en juego cuando sea realmente necesario y urgente, opción por la que aquí se apuesta; esto enlaza con la virtualidad conferida a la lista de personas que concurren a un proceso selectivo ordinario y no lo superan pero sí obtienen una puntuación notable, de modo que luego son llamadas para ocupar un empleo temporal.

4. Control de la temporalidad en el empleo público.

La mayor innovación aparece en la nueva Disposición adicional decimoséptima del EBEP sobre "Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público". Su contenido recuerda mucho a lo prescrito por la Disposición Adicional 43ª de la Ley 6/2018, LPGE para el año 2018 .

A) Principio de responsabilidad institucional.

Con arreglo al número 1 de la nieva DA, las Administraciones Públicas[15] "serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal". Nos sitúa el legislador ante una responsabilidad de alcance indeterminado (indemnizatoria, reparadora, disciplinaria) y respecto de sujeto impersonal, esto es, referida al propio sujeto que aparece como empleador y no a las concretas personas que adoptan sus decisiones.

Se trata de una norma programática, sin que ello le reste relevancia. Su contenido constituye una obligada consecuencia de la exigencia constitucional conforme a la cual la Administración actúa "con sometimiento pleno a la ley y al Derecho" (art. 103.1 CE), pero viene a constituir la plataforma sobre la que se edifica el resto de previsiones, ya más concretas y operativas.

Consciente de todo ello, añade la Disposición que "las Administraciones Públicas promoverán, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal".

B) Principio de responsabilidad personal.

Conforme al número 2 de la nueva DA 17ª EBEP, "las actuaciones irregulares en la presente materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas"[16]. Esta norma sí plantea interrogantes de calado, por lo que conviene realizar una primera aproximación, siempre desde la perspectiva de las relaciones laborales:

  • Se transita ahora desde le plano del empleador (Administración o sujeto asimilado) al de quienes lo personifican, lo que remite tanto órganos de gobierno o altos cargos cuanto a funcionariado y personal laboral.
  • Lo sancionado son las "actuaciones irregulares", lo que remite a un concepto tan amplio que resulta difícilmente compatible con los principios que presiden el Derecho sancionador[17].
  • El precepto remite a "responsabilidades" y piensa en la de carácter disciplinario que desarrollan los artículos 93 y siguientes del EBEP[18]. Su artículo 95.2.d) contempla como falta muy grave "la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos". Y parece verosímil que ese sea el encaje de gravedad, puesto que la tipificación de la DA 17ª EBEP ha quedado incompleta.
  • Lo anterior no parece que deba descartar la exigencia de responsabilidades de índole patrimonial o, en casos extremos, penal. Es verdad que la DA 17ª EBEP remite a la responsabilidad establecida por "la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas", pero lo cierto es que no existen normas que excepcionan el juego de esas perspectivas de responsabilidad, y que la corrección disciplinaria está contemplada en el EBEP "sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones"[19].

C) El plazo de permanencia como regla absoluta.

La comprensión, no fácil, del apartado 3 de la nueva DA 17ª EBEP requiere la identificación de "los plazos máximos de permanencia como personal temporal" del que presta sus servicios para la Administración. Se trata de un concepto referencial de estricto Derecho Positivo, obviamente surgido al hilo de las prolongadas interinidades por vacante, pero que aparece generalizado. Por lo tanto, respecto de las modalidades contractuales formativas o temporales de nuevo cuño hay que estar a sus respectivos topes y no al de tres años.

Presupuesta esa magnitud temporal, lo que se dispone es una regla para dejar sin efecto "todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de tales plazos máximos". De este modo, condiciones más beneficiosas, pactos individuales, acuerdos o convenios colectivos, etc. carecen de virtualidad para establecer plazos de duración contractual que vayan más allá de los referidos. La prohibición ha de entenderse como una regla especial para el ámbito del sector público y, en cuanto especial, neutralizadora de posibles invocaciones del legislador ordinario para que los convenios colectivos amplíen la duración máxima de las contrataciones temporales. La formulación no es todo lo certera que sería deseable para conseguir tal resultado.

El tercer elemento de la regla no es otro que la consecuencia asignada a cualquier acto que ignore los referidos plazos máximos: "será nulo de pleno derecho"[20]. La privación de efectos a tales acuerdos o medidas no significa que la prestación de servicios mediante contratos de trabajo que superan la duración máxima legalmente posible quede fuera del campo del Derecho. Por el contrario, lo que sucede en ese supuesto es que la persona que trabaja en régimen temporal y ha superado el plazo máximo admitido al efecto pasa a gozar de la protección dispensada para los casos de abuso. De manera paradigmática, en nuestro Derecho eso viene traduciéndose en el abono de una indemnización cuando se cesa en el trabajo.

D) La "compensación económica" por abuso de temporalidad.

¿Cuáles son las consecuencias de que una contratación temporal sobrepase el límite máximo de su duración? Si hablamos de empleo público, nuestra jurisprudencia viene respondiendo que la persona afectada debe considerarse personal indefinido no fijo (PINF). Sin perjuicio de que más adelante hayamos de volver sobre el tema, debemos adelantar que el cese del PINF como consecuencia de que la plaza que desempeñaba no la gana, sino que es ocupada por quien la obtiene, se le viene reconociendo una indemnización equivalente a la del despido objetivo; y si es cesado sin que esa fuere la causa, lo que existirá será un despido (improcedente o nulo). Este mero recordatorio parece imprescindible para quilatar el alcance de la regla sobre indemnizaciones contenida en el número 5 de la DA 17ª EBEP.

La "compensación económica".- Poniendo de relieve que quiere atender a las exigencias del Derecho de la UE y que está introduciendo una figura novedosa, el precepto contempla una "compensación económica" para los casos en que el personal laboral temporal haya prestado sus servicios para una Administración mediando incumplimiento de los plazos máximos de permanencia como tal.

Si esa anómala situación genera responsabilidades institucionales y personales (para la Administración, para quienes actúan en su nombre) ahora se completa la otra cara de la moneda: la persona afectada debe ser compensada. Se trata de una cantidad a tanto alzado e independiente de "la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica".

Compensación económica e indemnización pasan, de este modo, a ser conceptos diversos; con finalidades similares pero regulaciones diversas. Si esta compensación surge como consecuencia de que la plaza desempeñada más allá del periodo máximo de temporalidad ha sido cubierto por quien la ha obtenido, estamos ante el mismo resultado a que ha llegado la jurisprudencia respecto del PINF. Si el cese no tiene lugar por esa causa estamos ante una compensación diversa. Cuando se deja a salvo la indemnización propia de la legislación laboral es seguro que se piensa en la del despido improcedente Podría dudarse si también en la propia del despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, pero lo que expondremos más adelante inclina a descartar esta segunda hipótesis. Sí cabe pensar en la indemnización propia de un despido objetivo o colectivo de personas cuya prestación temporal haya ido más allá del máximo permitido.

Cantidad de la compensación económica.- La compensación del perjuicio sufrido por el abuso de temporalidad se establece en los mismos parámetros cuantitativos que en los casos de despido objetivo. Teniendo en cuenta la posibilidad de que el contrato finalice por una causa que genere abono de indemnización, la DA 17ª.5 establece un enrevesado régimen:

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Esta regla prescinde de la jurisprudencia sobre PINF puesto que va referida a personas que han prestado servicios en régimen temporal más allá de lo legalmente admisible, en tales casos estamos ante PINF y al término del contrato se tiene derecho a percibir, cuando menos, una indemnización equivalente a la de la nueva "compensación".

El legislador no ha indicado, y el intérprete desconoce, en qué supuestos podemos encontrar un supuesto en que coincidan estos presupuestos: 1º) una temporalidad que supera los límites máximos; 2º) una terminación contractual que da lugar a indemnización inferior a 20 días de salario por año.

En esas condiciones, la conclusión es que estamos ante una "compensación económica" inoperante mientras se mantenga la figura del PINF. Con una salvedad: para devengar esa compensación no es necesario presentar reclamación alguna respecto de la destipificación del contrato como temporal y su conversión en indefinido (o fijo). No es descartable que el precepto persiga una minoración de la litigiosidad, al atribuirse ex lege la misma consecuencia patrimonial que comporta el acudimiento a los tribunales. A salvo, claro está que se considere existente un verdadero despido y no un mero cese por la causa, hasta ahora, típica del PINF.

La extinción contractual como requisito adicional para el devengo.- La cantidad de referencia surge para compensar el abuso de temporalidad, pero no se devenga por tal motivo nudamente sino que precisa, como verdadero presupuesto que tal situación haya desembocado en una extinción contractual no imputable a la persona afectada. Esa es la finalidad de la regla conforme a la cual "el derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo".

Rechazo al método de "unidad esencial del vínculo".- Con arreglo a jurisprudencia consolidada, las interrupciones no significativas entre contratos sucesivos tampoco rompen la continuidad de la relación laboral. Y si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente[21]. En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente. La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral[22].

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando la Directiva 99/70/CE se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales[23].

Separándose de esta sólida línea jurisprudencial, ahora el legislador advierte que la cuantía de la compensación económica "estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento". Se trata de limitación tan comprensible cuanto insuficiente para evitar que litiguen quienes consideren que han sido sometidos a una sucesión contractual subsumible en la categoría de "unidad esencial". Eso, porque no parece probable que los tribunales abandonen esa construcción. Por tanto, la compensación económica servirá como una especie de anticipo a cuenta de la indemnización reconocida en sede judicial.

Compensación de cantidades.- Buena comprobación de que la indemnización por final de contrato del PINF y la compensación económica de la DA 17ª EBEP obedecen al mismo fin (compensar los abusos en la contratación) es que las cantidades son compensables y no acumulables. "En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades", establece el referido precepto.

Supuestos excluidos.- Pese a superarse los límites máximos para la duración temporal del contrato, se pierde el derecho a la compensación económica si la terminación del contrato se debe a despido disciplinario declarado procedente o renuncia voluntaria.

En el fondo de estas dos exclusiones late un presupuesto claro y lógico: se trata de compensar el abuso de temporalidad solo a quien ha perdido su empleo sin causa que le sea imputable.

5. Especial consideración de las interinidades por vacante.

A) El contrato de interinidad por vacante.

El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas[24], lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido[25]. La licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa[26].

B) Principales preceptos aplicables.

a) Por un lado, el artículo 70 EBEP ("Oferta de empleo público") en su apartado 1 dice lo siguiente:

"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

b) Por otra parte, el artículo 15.1.c) ET ("Duración del contrato") ha venido admitiendo la celebración de un contrato con duración determinada "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".

En la nueva redacción del ET se permite la suscripción de contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, con respeto a la Ley 20/2021.

C) En desarrollo de ese precepto legal, el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, dedica su artículo 4º al contrato de interinidad, prescribiendo que "se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva"[27]. En concordancia con ello dispone que "En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica".

D) Es asimismo muy relevante la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

E) Reglas muy precisas aparecen en la nueva redacción del artículo 10 EBEP respecto del funcionariado interino (nombrado a partir de 8 de julio de 2021): duración máxima de tres años de la interinidad (salvo que se haya convocado ya la plaza), ausencia de compensación al terminar el vínculo, causas de terminación del nombramiento, presupuestos para efectuarlo, etc.

Al no preverse similares cuestiones respecto del personal laboral, da la impresión de que el legislador de emergencia se acomoda con el resultado a que ha abocado la regulación y jurisprudencia preexistente, con las novedades recién comentadas.

C) Jurisprudencia anterior a 2021.

Armonizando previos pronunciamientos, la STS 536/2019 de 4 de julio (rcud. 2357/2019), seguida en múltiples ocasiones posteriores[28], sostuvo que el art. 70 EBEP impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. El art. 70 EBEP establece una duración máxima, pero dicho plazo va referido a la "ejecución de la oferta pública de empleo", lo que, obviamente, exige la existencia de tal oferta[29].

Solo en supuestos en los que la Administración estuvo muchos años sin convocar la plaza careciendo de motivo o justificación alguna, la situación así creada, se consideraba que surgía un abuso de derecho en la contratación temporal (art. 7.2 CC) que deslegitimaba el contrato inicialmente válido. En tal supuesto se desdibujaba al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo transcurrido, necesariamente se había incorporado al habitual quehacer de la administración contratante y operaba la categoría de PINF.

D) El caso IMIDRA

La STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA) resuelve una decisión de cuestión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Auto de 23 de septiembre de 2019 y posee tal relevancia que aparece mencionada por el Preámbulo de la Ley. Es necesario compendiar su doctrina.

Las prórrogas de la interinidad por vacante.- Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida en que son los Estados miembros a quienes corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos (STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia[30].

Incidencia de las normas presupuestarias.- La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

Consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada[31].

Duración máxima.- Es necesario realizar una interpretación del ordenamiento español conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE. Especialmente para aplicar el Derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco.

Acceso a fijeza.- No es contrario a la Directiva una normativa nacional que prohíba la transformación de los contratos temporales a indefinidos. Siempre que haya "otra medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada".

E) La STS 649/2021 de 28 junio.

Teniendo en cuenta que, en la interpretación del Derecho interno, los órganos judiciales nacionales deben garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión. Evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, por lo que la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante. Eso es lo que, en sus propias palabras, la STS 649/2021 de 28 junio, dictada por el Pleno de la Sala Cuarta ha querido llevar a cabo. Veamos las líneas maestras de esta resolución (rcud. 3263/2019), también invocada en el Preámbulo de la Ley 20/2021.

Control de la duración del contrato.- Aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato.

Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria.

Prórrogas y pluralidad de contratos.- Debe prescindirse de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato cuando se suceden los años sin que la plaza sea convocada, haya prórroga expresa o tácita, porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

Incidencia de las normas presupuestarias.- A la vista de la STJUE expuesta, desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

Expresa rectificación doctrinal.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto[32] conduce a precisar y rectificar la aplicación de la propia doctrina.

Aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta.

El personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Duración máxima de la interinidad.- Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.

En cumplimiento de tales exigencias, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP.

La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

F) Plazas interinables.

Se permite "nombrar personal interino" en las plazas vacantes que se produzcan en el ejercicio presupuestario por jubilación, así como las plazas de necesaria y urgente cobertura que no computen en la tasa de reposición de efectivos[33].

6. El proceso de estabilización de empleo temporal.

El artículo 2 de la Ley 20/2021 incorpora un proceso de estabilización de plazas de carácter estructural que se suma a los ya iniciados en 2017 y 2018. Establece plazos tasados para asegurar el cumplimiento del hito de ejecución de todas las ofertas antes del 31 de diciembre de 2024, evitando de esta forma que se produzcan dilaciones que comprometan el objetivo de estabilización de plazas de carácter estructural.

En todo caso, estos procesos deberán desarrollarse con arreglo a los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito y capacidad y se prevén compensaciones para el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización[34]. En concreto, la cuantía y regulación es la misma que la fijada para los casos de abuso de temporalidad[35].

Los preceptos contenidos en esta norma relativos a los procesos de estabilización serán de aplicación a las sociedades mercantiles públicas, entidades públicas empresariales, fundaciones del sector público y consorcios del sector público, sin perjuicio de la adecuación, en su caso, a su normativa específica[36].

Tanto para el personal investigador[37] cuanto para quienes vienen desempeñando plazas en régimen de temporalidad desde antes de enero de 2016 se contemplan previsiones específicas[38].

7. Medidas complementarias.

A) Apoyo a los municipios por Administraciones superiores.

Los municipios podrán encomendar la gestión material de la selección de su personal laboral a las diputaciones provinciales, cabildos, consejos insulares, entes supramunicipales u órganos equivalentes en las comunidades autónomas uniprovinciales.

Finalizado el proceso selectivo, la autoridad competente de la entidad local contratará a quienes hayan superado el proceso selectivo[39].

B) Seguimiento descriptivo y presupuestario

Se prevé la confección de un informe anual sobre la temporalidad en el empleo público, desglosado a escala autonómica y local[40].

Notas

[1] Así lo reconoce la extensa Exposición de Motivos del RDL 14/2021 de 6 de julio (RDLTEP).

[2] Conforme a su DF Tercera ("entrada en vigor") "Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado".

[3] DTr Primera

[4] Así lo establece la Disposición Transitoria Segunda, rubricada como "efectos".

[5] Cf. la DF Tercera del RDL 14/2021, de 6 de julio.

[6] La DF Segunda de la Ley se remite a lo previsto en su homónima del RDL, de modo que el día inicial debiera situarse en el 8 de julio de 2021.

[7] El último párrafo de la DF Segunda del RDL añade que "Transcurrido dicho plazo sin que se produzca la citada adaptación de la legislación específica serán de plena aplicación a este personal las previsiones contenidas en los citados preceptos del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público".

[8] Así lo advierte de manera expresa la Disposición Final Primera de la Ley.

[9] Cf. la DA Décima, invocando tanto el artículo 149.1.18 y DA Primera CE como la LO 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra y la LO 3/1979, de 18 de diciembre, por la que se aprueba el Estatuto de Autonomía para el País Vasco.

[10] Conforme al art. 2.2 CC "la derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia sea incompatible con la anterior".

[11] Convalidado por Acuerdo del Congreso de los Diputados, publicado por Resolución de 21 de julio de 2021 en el BOE del día 28.

[12] El legislador ha tomado de forma literal cuanto decía el RDL y vuelve a hablar ahora de "concurrencia del presupuesto habilitante".

[13] Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

[14] En virtud de la cual el art. 55 EBEP deviene aplicable también en "las entidades del sector público estatal, autonómico y local, que no estén incluidas en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas así en su normativa específica".

[15] Sorprende que omita la mención al resto de entidades del sector público.

[16] No se reitera la prohibición de reconocer la condición de indefinido no fijo salvo que haya sentencia judicial en ese sentido. La polémica sobre si ello es deliberado y el estado de la cuestión ya ha surgido. En su resolución no estará ausente una reflexión acerca de las exigencias de la "interpretación conforme" de nuestro ordenamiento con el Derecho de la UE.

[17] El artículo 94.2 EBEP dispone que la potestad disciplinaria se debe ejercer conforme a los siguientes:

a) Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de la predeterminación normativa o, en el caso del personal laboral, de los convenios colectivos.

b) Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor.

c) Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación.

d) Principio de culpabilidad.

e) Principio de presunción de inocencia

[18] El art. 93.1 EBEP dispone que el personal laboral queda sujeto "al régimen disciplinario establecido en el presente título y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto", mientras que el apartado 3 añade que "el régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente título, por la legislación laboral".

[19] Art. 94.1 in fine EBEP.

[20] Este pasaje se presta a interpretaciones sumamente encontradas. ¿Hay nulidad cuando se prolonga la temporalidad indebidamente o cuando se reconoce que ha sucedido así? ¿Qué efectos específicos y distintos a los contemplados en el artículo 9 ET respecto de los contratos nulos pueden derivar? ¿Cómo se pone término a la relación laboral afectada por esta hipótesis?

[21] Entre otras muchas SSTS de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005), todas recopiladas por la STS 290/2016 de 14 abril (rcud. 3403/2014).

[22] STS 703/2017 de 21 septiembre (rcud. 2764/2015) y las en ella citadas.

[23] STJCE 4 julio 2006, asunto Adeneler.

[24] Por todas, SSTS de10 de julio de 2007 (rec. 3468/1995); de 9 de octubre de 1997 (rec. 505/1997) y de 3 de febrero de 1998 (rec.400/1997).

[25] SSTS de 6 de octubre de 1995 (rec. 1026/1995) y de 1 de junio de 1998 (rec. 4063/1997), entre otras).

[26] En este sentido SSTS de 8 de junio de 1995 (rec. 3298/1994) y de 20 de junio de 2000 (rec. 4282/1999).

[27] La sombra de un desarrollo ultra vires, porque el ET no contempla el supuesto, se desvaneció al resaltar que la jurisprudencia venía admitiendo tal posibilidad, sin que el legislador la hubiera tipificado.

[28] A título de ejemplo, cabe citar las SSTS 560 y 568/2019 de 10 julio (rcud. 3875/2017 y 874/2018); 598 y 604/2019 de 18 julio (rcud. 1010/2018 y 2483/2018); 628/2019 de 12 septiembre (rcud. 1535/2018); 667/2019 de 25 septiembre (rcud. 3203/2018); 840/2019 de 5 diciembre (rcud. 1986/2018).

[29] En particular, esa solución se alcanza en las SSTS 793/2019 de 19 noviembre (rcud. 2732/2018), 106/2020 de 5 febrero (rcud. 2246/2018) y 410/2020 de 9 de junio (rcud. 4845/2018).

[30] "La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada".

[31] Con esa conclusión el TJUE altera las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria (suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público), que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

[32] Se menciona doctrina del TJUE [SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras].

[33] La DA Cuarta de la Ley 202/2021 no aclara si alude tanto a funcionariado cuanto a personal laboral, pero si añade que esas vacantes se incluirán obligatoriamente en la oferta de empleo público inmediatamente posterior.

[34] La DA Cuarta de la Ley 20/2021 admite que las convocatorias de estabilización prevean para aquellas personas que no superen el proceso selectivo, su inclusión en bolsas de personal funcionario interino o de personal laboral temporal específicas o su integración en bolsas ya existentes. En dichas bolsas se integrarán aquellos candidatos que, habiendo participado en el proceso selectivo correspondiente, y no habiendo superado éste, sí hayan obtenido la puntuación que la convocatoria considere suficiente.

[35] Aunque se añade que "la no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso".

[36] DA Séptima Ley 20/2021.

[37] DA Quinta Ley 20/2021.

[38] DA Sexta Ley 20/2021.

[39] DA Primera de la Ley 20/2021.

[40] La DA Tercera confiere su confección al Ministerio de Hacienda y Función Pública, en el marco de la cooperación en materia de administración pública, el cual debe remitirlo a la Comisión competente del Congreso de los Diputados.

PRIMER DESPIDO POR NO LLEVAR BIEN PUESTA LA MASCARILLA

El Juzgado de lo Social Núm. 6 de Santander, ha declarado procedente el despido disciplinario de una trabajadora de un supermercado por llevar la mascarilla por debajo de la nariz.

El Juzgado de Santander ha considerado la actuación de la dependienta como una falta muy grave.

NUEVO COMPLEMENTO DE MATERNIDAD DE LAS PENSIONES

El Consejo de Ministros ha aprobado un nuevo complemento de maternidad de las pensiones.

El actual mecanismo incrementaba las pensiones de las madres a partir del segundo hijo, pero ha sido invalidad por la justicia Europea por considerarlo discriminatorio con los hombres.

NUEVO COMPLEMENTO PENSION POR MATERNIDAD

- 378€ anuales por hijo. A partir del primer hijo.

- Lo pueden recibir tanto hombres como mujeres.

El complemento se asignará a aquel progenitor que vea más afectada su carrera laboral tras tener hijos.

Se reconoce a todas las modalidades de pensión, salvo a la jubilación parcial.

LA SEGURIDAD SOCIAL GANA SU  JUICIO CONTRA DELIVEROO

Deliveroo deberá dar de alta en la Seguridad Social a 741 repartidores que trabajaban en Barcelona y abonar 1,3 millones de euros al organismo estatal en concepto de cotizaciones sociales no abonadas. Son dos de los efectos de la sentencia publicada este martes por el Juzgado Social número 24 de Barcelona sobre el mayor juicio contra plataformas de reparto celebrado hasta ahora en España.

"Se trata de una relación de carácter laboral", asume el juzgado, pese a asumir que Deliveroo, a través de la sociedad Roofods Spain, vehiculaba la relación con sus repartidores a través de la suscripción de distintos "contratos de arrendamientos de servicios" que ofrecían una falsa apariencia de trabajador autónomo.

REAL DECRETO LEY 32/2020 de 3 de Noviembre.

Subsidio especial por desempleo

El Gobierno ha aprobado a través del Real Decreto Ley 32/2020 de 3 de noviembre, un subsidio especial de desempleo de manera extraordinaria, para las personas que entre el 14 de marzo y el 30 de junio agotaron la prestación, subsidio o ayuda de la que se beneficiaron.


NOVEDAD EN FRAUDE DE LEY/ABUSO EN LA CONTRATACION TEMPORALO POR PARTE DE LA ADMINISTRACION PUBLICA


¡¡¡NOVEDAD!!! En asunto tramitado por este despacho.

La Sala de lo Contencioso- Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en sentencia de 29 de octubre de 2020, ha reconocido el derecho del trabajador/personal estatutario a ser indemnizado en la suma de 20 días por año trabajado en el momento en que se produzca su cese en el puesto de trabajo desempeñado temporalmente.

En Rox & Asociados solicitábamos la fijeza como consecuencia jurídica asociada al fraude de ley/abuso en la temporalidad y subsidiariamente, el abono de una indemnización.

La Sala de lo Contencioso- Administrativo del TSJ de Aragón, se ha decantado por la pretensión subsidiaria, no aceptando la conversión en fijo del recurrente como respuesta al abuso.

Es un paso más en la lucha contra el fraude de ley en la contratación temporal por parte de la Administración Pública, aunque consideramos que es insuficiente y no cumple con el objetivo y finalidad de la Directiva Europea 1999/70/CE como es la estabilidad en el empleo, entendiendo que la medida adecuada y proporcionada para prevenir y sancionar el citado abuso debe ser la conversión de la relación temporal en fija, con todos los derechos inherentes.

UN JUZGADO CONFIRMA LA SANCION DE UN CIUDADANO POR SALTARSE EL CONFINAMIENTO

El Juzgado de lo Contencioso Nº 2 de Cáceres, ha confirmado la sanción de una persona que se saltó el confinamiento el pasado 16 de Marzo.

El denunciado identificado por la Guardia Civil, alegó que venía de casa de su novia y se dirigía a la suya.

La sanción, que ascendía a 601€, fue recurrida por el denunciante ante el Juzgado.

El recurso, que ha sido desestimado en su totalidad, recuerda que el 16 de Marzo ya había entrado en vigor el estado de alarma, y que el motivo de su circulación por la vía no se encontraba entre las actividades permitidas.

Además se ha condenado al demandante al pago de las costas 

IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES

El pasado miércoles 14 de octubre, se publicó en el BOE Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y que entrará en vigor a los seis meses de su publicación.

NIVEL 3 DE ALERTA EN TODA LA COMUNIDAD AUTONOMA DE ARAGON DESDE EL 26/10/2020

A partir del próximo lunes 26 de octubre, entran en vigor en todo el territorio de la comunidad autónoma de Aragón las medidas y restricciones correspondientes al nivel 3 de ALERTA de crisis sanitaria provocada por la COVID-19.

El nivel 3 de alerta sanitaria estará en vigor hasta que la situación en la comunidad mejore.

Decreto Ley 7/2020 de 19 de octubre, del Gobierno de Aragón.

Principales medidas del nivel 2 de Alerta  por la COVID-19, al que pasa la comunidad autónoma de Aragón desde el 19 de octubre de 2020.

El Decreto Ley que regula los distintos niveles de alerta por los que puede pasar la comunidad estará en vigor hasta que el Gobierno de España declare la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

ENVIAR CORREOS A LOS TRABAJADORES FUERA DE SU HORARIO LABORAL ES SANCIONABLE

El envío de correos electrónicos fuera del horario laboral, es una práctica muy extendida, de la cual la Inspección de Trabajo está alertando a las empresas de que pueden ser sancionadas.

Según la Inspección, la vulneración del derecho a la desconexión digital tiene la consideración de infracción grave.

Aunque "no es tanto que se envíe un correo fuera del horario laboral, sino de forzar al trabajador a que conteste".

Si se obliga al trabajador a contestar, podría considerar que se trata de una ampliación de jornada encubierta.

UNA SENTENCIA RECONOCE EL DERECHO DE CAMBIAR EL PERIODO DE VACACIONES SI COINCIDEN CON EL CONFINAMIENTO

El juzgado de lo Social de Santander, ha reconocido el derecho de una trabajadora a anular las vacaciones que coincidieron con el estado de alarma y sustituirla por otros días.

La trabajadora tenía cuatro días de vacaciones programadas para mediados de abril, tras decretarse el estado de alarma solicito hasta en dos ocasiones cambiarlas antes de que llegaran los días de disfrute.

La sentencia compara el caso al de la situación generada por una incapacidad temporal, por lo que "parece razonable y lógico que si se ve afectado por una causa de fuerza mayor que coincide de modo directo con sus vacaciones, conserve su derecho a disfrutarlas".

Además la sentencia también alega "que todo disfrute de vacaciones conlleva la posibilidad de que el trabajador pueda descansar de la prestación anular de servicios (...), es decir, que pueda desplazarse, salir de su domicilio, tener su ocio particular, visitar familiares, hacer deporte..."

EL TRIBUNAL SUPREMO RECONOCE A LOS "RIDERS" COMO FALSOS AUTONOMOS

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha concluido que existe una relación laboral entre los riders y la empresa Glovo.

Es decir, considera que estos trabajadores son falsos autónomos.

Se trata de la primera ver que el alto tribunal analiza la relación laboral de estos repartidores y las plataformas digitales.

Este sentencia es clave, ya que aunque la Inspección de Trabajo en numerosas ciudades ha concluidos que estos trabajadores debían estar contratados laboralmente, algunos tribunales de primera instancia e incluso el Tribunal Superior de Justicia de Madrid avalaron la relación laboral de autónomos de varios repartidores y Glovo.

Las razones que da el tribunal Supremo para este fallo se basan en que la empresa no es una mera intermediaria entre comercios y repartidores, sino que es una empresa de recadería y mensajería "fijando las condiciones esenciales para la prestación del servicio", además los repartidores " no disponen de una organización empresaria propia y autónoma"

Por su parte el Gobierno ha anunciado que regulará el trabajo en plataformas digitales de reparto, la ya llamada "Ley Rider".

Recuerda que si te encuentras en esta situaciones, podemos ayudarte ¡CONTACTANOS!

SUBIDA DEL 2% DEL SALARIO A EMPLEADOS PÚBLICOS

21/01/2020

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes por decreto ley la subida del 2 % del salario de los empleados públicos para 2020 que se aplicará con efectos del 1 de enero.

El decreto ley aprobado hoy solo recoge el incremento fijo del 2 % previsto para 2020 aunque incluye también una subida variable vinculada al crecimiento económico.

La subida fija del 2 % beneficiará a alrededor de 2,5 millones de empleados públicos, a los que se actualizará el salario con carácter inmediato.

¡GRAN PASO PARA EL DEPORTE FEMENINO!

El CD Tacon (asesorado jurídicamente por Aragon Sport Legal, siendo socio fundador del mismo y miembro de la Junta Directiva de dicho club nuestro Socio Director Luis Alfonso Rox Guallar), ha alcanzado un Acuerdo con el Real Madrid para fusionarse por absorción con el mismo en la temporada 2020-2021.

El citado Acuerdo ha sido aprobado por la Junta Directiva del Real Madrid en reunión celebrada ayer martes 25 de junio, quedando pendiente de su definitiva aprobación y ratificación en la Asamblea General de Socios a celebrar próximamente.

LOS INTERINOS DE SANIDAD TIENEN EL MISMO DERECHO A COBRAR LA CARRERA QUE LOS FIJOS SEGUN EL SUPREMO

Hace pocos días se dio a conocer la Sentencia dictada por el Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso Administrativo, de fecha 21 de febrero de 2019, en virtud de la cual se reconoce el derecho a la carrera profesional al personal temporal en las mismas condiciones que al personal fijo.

Rox Asociados ya reclamó el citado derecho al Ayuntamiento de Zaragoza en fecha de 19 de febrero de 2018, solicitando la aplicación del artículo 26 del Pacto a los funcionarios interinos en las mismas condiciones que un funcionario de carrera

Ante la falta de respuesta del Ayuntamiento de Zaragoza, se interpuso la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo, estando pendiente la celebración de la vista de Juicio Oral.

El Tribunal Supremo crea jurisprudencia para que los interinos tengan el mismo derecho que los fijos al reconocimiento y cobren la carrera.

La carrera profesional es una compensación económica que valora la experiencia, la formación y el cumplimiento de objetivos.

Es una sentencia muy importante ya que crea jurisprudencia e imparte doctrina.

Recuerda, si este es tu caso, podemos ayudarte.

LOS TRIBUNALES CAMBIAN SU DOCTRINA RESPECTO A  LO QUE ES UN ACCIDENTE LABORAL.

Tres recientes sentencias incluyen como accidentes laborales suicidios, asesinatos o los ocurridos en la pausa del café

La primera de las sentencias la emitió el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada, y se refiere al doble asesinato del jefe y de su empleada por el marido de esta.

La sentencia llega a esa conclusión tras considerar que el crimen del empresario se produjo en el centro de trabajo y en horario laboral. En concreto, mientras estaba regando las plantas del vivero, y por motivos laborales, dándose la circunstancia de que días antes el asesino había presionado al jefe para que despidiese a su esposa, quien, según el homicida, tenía una relación sentimental con su patrón.

El segundo fallo que cambia la jurisprudencia sobre qué es un accidente de trabajo se refiere al suicidio de un empleado de banca ocurrido en 2003, también en Almería, que falleció tras precipitarse desde el tejado del banco después de mantener una fuerte discusión con un cliente de la entidad por un ingreso de dinero en efectivo que derivó en una discusión con insultos hacia el trabajador.

La tercera de las sentencias conocidas en las últimas semanas, emitida en este caso por el Tribunal Supremo, se refiere a un accidente sufrido por una empleada de Osakidetza, el servicio vasco de salud, durante la pausa del café. La trabajadora cayó al suelo y, como consecuencia de ello, se lastimó un codo que precisó una baja laboral de algo menos de cinco meses. La mutua a la que acudió, Mutualia, sin embargo, consideró que la baja no derivaba de accidente de trabajo sino de enfermedad común.

El Supremo, por el contrario, acabó calificando la caída como accidente de trabajo, no porque fuera un accidente 'in itinere' ni por ser aplicable la presunción de laboralidad, sino por entender que el accidente se produjo con ocasión del trabajo.

Recuerda que en si te encuentras en alguna situación similar podemos ayudarte.

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ENDURECIMIENTO DE LOS CRITERIOS PARA CONCEDER BAJAS A MUJERES EMBARAZADAS

Acaban de cambiarse los criterios con los que se permite a las mujeres trabajadoras embarazadas acogerse a la baja por riesgo laboral. En enero se publicó una 'Guía de ayuda para la valoración del riesgo laboral durante el embarazo' y desde el día 1 de febrero las mutuas ya no tienen por qué conceder esta prestación en ningún momento del embarazo a las mujeres que trabajen en puestos administrativos o similares 'con una actividad física ligera'.

Hasta ahora, se concedía la baja por riesgo en el embarazo de forma casi automática a todas las mujeres, aunque a unas antes que a otras. A las que más tarde se les permitía acogerse (semana 37 de embarazo) era a aquellas mujeres que trabajan sentadas y cuyo puesto solo implica una actividad física ligera. Desde el día 1 de este mes, estas mujeres no tendrán derecho a cogerse este tipo de baja en la que se mantiene el 100% del salario aunque no se encuentren en condiciones de trabajar. Si necesitan cogerse la baja tendrán que recurrir al médico de cabecera y a la modalidad de 'incapacidad temporal', con la que renuncian al 40% de su sueldo durante los días que falten al trabajo.

"Los cambios legislativos, sobre todo al ser considerada la contingencia del riesgo laboral durante el embarazo como profesional y, en consecuencia, ser susceptible de gestión por las mutuas (...) han hecho que, a instancia de la Dirección General del Instituto Nacional de la Seguridad Social" se promueva la revisión de los criterios para la valoración del riesgo laboral y la incapacidad temporal durante el embarazo, reza la nueva guía divulgada en su introducción.

El nuevo documento, que se hizo público el día 3 de enero, deja claro que "no existe riesgo" en ningún momento del embarazo en los puestos de trabajo que se caractericen por la "sedestación" a no ser que se demuestre que la trabajadora no tiene la posibilidad de cambiar de postura durante la jornada. "En los casos de trabajos administrativos y actividades gerenciales es evidente que pueden establecer no solo alternancia postural sino incluso cierta actividad física (levantarse y caminar) con la frecuencia que deseen o que el facultativo les recomiende", concluye el grupo de trabajo constituido por médicos inspectores del Instituto Nacional de la Seguridad Social, facultativos de las mutuas colaboradoras y especialistas de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO) que han realizado la revisión de la guía y desarrollado el nuevo manual.

A modo de resumen, al final de dicha guía se explica que la SEGO entiende que la incapacidad para desarrollar una actividad laboral durante el embarazo puede deberse a tres causas: por el embarazo propiamente dicho, por la existencia de complicaciones propias en el embarazo y por la exposición ocupacional. Solo esta última da derecho a seguir cobrando el sueldo íntegro. Si la causa es el embarazo en sí mismo, no.

UNA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO POSIBILITA A LOS INTERINOS ASCENDER DE CATEGORÍA

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho del personal interino de la Administración del Estado a disponer de unas condiciones de progresión profesional en las mismas condiciones que los funcionarios de carrera.

En una sentencia conocida este jueves (Sentencia 1592/2018 de Tribunal Supremo de 7/11/2018), la sala de lo Contencioso-Administrativo iguala a ambos y entiende que a los interinos también se les puede aplicar el artículo 70.2 del Reglamento, por el que podrán subir en su grado personal por el desempeño de uno o más puestos del nivel correspondiente durante dos años continuados o tres con interrupción.

La Sala confirma, en el asunto estudiado, que quien como funcionario interino ocupó durante doce años un puesto de trabajo de nivel 26, consolidó en ese tiempo el grado personal correspondiente, con el efecto de conservarlo aunque después pasase a desempeñar otro de nivel inferior.

INDEMNIZACION AL CESE: CONTRATO INTERINIDAD

Sentencia 260/2018, de 28 de junio de 2018

El Juzgado de lo Social Nº 33 de Madrid estima la demanda formulada por una trabajadora de la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid, a indemnizarla con 10.082,44 euros al cesarla de su puesto de trabajo.

La demandante suscribió con dicha entidad un contrato de interinidad en 2007; En 2008 fue novado en contrato de interinidad para cobertura de vacante.
El 30/09/2016 se le comunicó que dejaría de prestar sus servicios para la entidad.

Tras 8 años y 10 meses desde la concertación de su contrato fue cesas sin prever el abono de indemnización alguna. Según el tribunal dicha extinción podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas, con las mismas consecuencias indemnizatorias pero sin que constituya la realidad de un despido

PROCEDENTE EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR POR ACOSO LABORAL A SU JEFA

El tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, considera procedente el despido de un trabajador por la forma y las expresiones que dirigía a su jefa y que según el tribunal exceden con creces de su derecho fundamental a la libertad de expresión en el ámbito laboral.

El trabajador incurrió en una grave falta de respeto hacia su superior al acosarla con expresiones sobre su cuidado personal y aspecto físico, totalmente ajenas al funcionamiento de la empresa..

Realizó una serie de conductas verbales y físicas de connotación sexual totalmente innecesarias.

Los hechos son constitutivos de una infracción muy grave, tipificada como tan en el Estatuto de los Trabajadores.

LA DIFUSIÓN DE DATOS PERSONALES VÍA WHATSAPP SIN CONSENTIMIENTO ES ILEGAL

En abril de 2018 la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sancionó a un particular con multa de dos mil euros por grabar con su móvil, desde su casa, a un policía que estaba realizando una actuación en la calle, y difundirla a través de WhastApp sin tener el consentimiento necesario para ello.

Según se relata en la Resolución de la AEPD, el particular fue advertido de que "no podía grabar imágenes", a lo que hizo caso omiso, y, según consta en los hechos probados en la citada Resolución "distribuyó posteriormente dichas imágenes a través de la red de mensajería WhatsApp".

El  denunciado, en sus alegaciones, se refería a que "La finalidad de la grabación no fue la de obtener beneficio alguno, ni ningún otro interés espurio, al contrario, esta parte siempre pensó que su grabación podría ser utilizada por la víctima de la agresión posteriormente en juicio, en ningún momento esta parte fue consciente de la posible vulneración, que su conducta podría estar realizando, y únicamente pensaba en obtener un medio de prueba (...)". 

Según la AEPD se trata de un particular que graba la imagen de un funcionario, que es también titular del derecho fundamental a la protección de datos personales, y que divulga, sin el consentimiento necesario, dicho dato personal a través de una red de mensajería, lo que implica un tratamiento de datos personales que requiere cumplir con los requisitos exigibles en virtud de la normativa aplicable.

EL ACOSO PSICOLÓGICO SUFRIDO POR UNA PROFESORA DE PARTE DE SUS ALUMNOS SE RECONOCE COMO ACCIDENTE DE TRABAJO. 


La profesora inició baja laboral con diagnóstico de ansiedad, el dicho diagnostico también se indicaban problemas laborales, fatigabilidad, dificultad para concentrarse, irritabilidad, alteración del sueño y miedo a regresar al puesto de trabajo.
El INSS declaró carácter común del proceso de incapacidad temporal ya que no apreció relación entre el diagnóstico del estado de ansiedad y el desempeño de su actividad laboral.
La trabajadora en desacuerdo con el INSS, interpuso una demanda judicial.
Tras esto, el juzgado de lo Social 1 de Palencia, en base a las pruebas documentales, testimonios de compañeros de trabajo de la profesora, estimó la demanda en base a que si existe relación causal entre el daño sufrido y el trabajo realizado considerándolo así como accidente de origen laboral. 

ACCIDENTE DE TRABAJO: UN INFARTO SUFRIDO FUERA DE LA JORNADA 

Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4º de los Social 20/03/2018

El causante padecía cardiopatía isquémica habiéndosele realizado un triple «bay-pass». El día de su fallecimiento realizando su trabajo, manifestó no encontrarse bien y al apreciar sus compañeros que se encontraba sudoroso y pálido y le recomendaron ir al gimnasio que la empresa abonaba a sus directivos. Practicando deporte, le sobrevino un evento cardíaco a consecuencia del cual falleció.

La Sala recuerda que la LGSS establece que, salvo prueba en contrario, son constitutivos de AT las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo. Y en el presente caso, a pesar de que el accidente cardiovascular se exterioriza cuando se encuentra en el gimnasio, éste se ha iniciado mientras se encontraba en pleno desarrollo de su trabajo, por lo que al haber acaecido la lesión cerebral en tiempo y lugar de trabajo, entra en juego la presunción establecida de la LGSS.

Tampoco rompe la presunción el que el trabajador padeciese la enfermedad con anterioridad o porque se hubieran presentado síntomas antes de iniciarse el trabajo, ya que lo que se valora es el trabajo como factor desencadenante de una crisis, y no se excluye sólo por la prueba de que la enfermedad se padecía ya antes; pues, aunque así fuera, es la crisis y no la dolencia previa la que hay que tener en cuenta a efectos de protección.

PRINCIPALES NOVEDADES DEL REGLAMENTO GENERAL DE PROTECCIÓN DE DATOS

El 25 de mayo de 2018 entra en vigor el nuevo Reglamento General de Protección de Datos; estas son las principales novedades:

- Necesidad de informar a las personas de los datos del Delegado de protección de datos o el responsable de los mismos.

- La base jurídica o legitimación para el tratamiento de los datos.

- Plazo o criterios de conservación de la información.

- La previsión de transferencia de datos a terceros países.

- El origen de los datos cuando no procedan del propio interesado.

- Los derecho de los que dispone el usuario, incluido el derecho a presentar una reclamación ante las Autoridades de control.

En consecuencia los modelos o formularios que tuviéramos antes de la implantación del Reglamento General de protección de Datos, deberán ser revisados y adaptados al nuevo reglamento.

Tanto si los formularios son en papel, como en versión web, aplicaciones móviles, etc, deben llevan el consentimiento explícito del usuario, y debe estar en un lenguaje claro, sencillo, de forma concisa, transparente, y de fácil acceso.

Otra de las características del nuevo reglamento es la información por capas o multi nivel; esto consiste en presentar una primera información básica y resumida en el mismo momento que se recojan los datos y después remitir a un segundo nivel donde se presente detalladamente el resto de información.

En caso de formularios en papel podríamos añadir un anexo con toda la información detallado, en caso de formularios web, dirigirlos mediante un enlace a otra página que recoja toda la información, etc


¿Tienes alguna duda?...No dudes en ponerte en contacto con nosotros!

INCAPACIDAD PERMANENTE


En asunto tramitado desde este despacho, nuestro cliente consigue que se le reconozca en situación de incapacidad permanente en el grado de total para su profesión habitual.
Nuestro cliente tiene 28 años y una profesión habitual de entrenador en actividades deportivas.
Tras un accidente no laboral, inició procedimiento de incapacidad temporal.
Tras interponer reclamación previa, el INSS denegó la prestación de incapacidad permanente.
Interpusimos demanda en el juzgado de los social con la pretensión de que se le declarara en situación de IP.
Finalmente el Juzgado de lo Social número 3 de Zaragoza ha estimado la demanda declarando a nuestro cliente en situación de incapacidad permanente en el grado de total para su profesión habitual con derecho al percibo de pensión, ya que según dice la sentencia "la situación del trabajador es incompatible con las exigencias físicas de su profesión habitual que no puede acometer"

DESPIDO NULO EL DE UN TRABAJADOR QUE ES DADO DE BAJA DE FORMA RECURRENTE

El Juzgado de lo Social Número 1 de Cuenca declara nulo el despido de un trabajador con discapacidad por obesidad que es dado de baja por enfermedad de forma recurrente.

En su sentencia la empresa es obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones de trabajo que tenía antes del despido, con abono de los salarios dejados de percibir.


EL TRIBUNAL SUPREMO RECONOCE EL DERECHO DE 25000 INTERINOS DE VALENCIA A PERCIBIR COMPLEMENTO RETRIBUTIVO DE CARRERA PROFESIONAL

Como ya dijo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana y ahora ratifica el Tribunal Supremo, los interinos con más de cinco años de antigüedad tienen derecho a percibir el complemento retributivo como el resto de funcionarios.


Desde el Sindicato Igeva UGT, esperan que el cumplimiento de esta sentencia se aplique a todos los interinos con efecto retroactivo y de manera inmediata.

CONDENAN A UN HOTEL POR COMPUTAR LA BAJA POR MATERNIDAD DE UNA TRABAJADORA COMO ENFERMEDAD

El Juzgado de lo Social número siete de Las Palmas ha estimado la demanda de una camarera de pisos de un hotel del Sur de Gran Canaria que se acogió durante seis días a su derecho a la baja por maternidad y no percibió la compensación que le correspondía, al entender la empresa que se había ausentado de su puesto por incapacidad transitoria.

La resolución judicial -contra la que no cabe recurso alguno- censura que la demandada asimilara la maternidad a una enfermedad, declara el derecho de la trabajadora al disfrute de los días que la empresa no le había abonado y condena a la hotelera a "estar y pasar por tal declaración".

Con independencia de la lectura errónea que la empresa hizo del convenio colectivo de hostelería de la provincia de Las Palmas, para asimilar la maternidad a una enfermedad, el fallo dictado por el magistrado Ramón Toubes incide en la "dimensión constitucional" del hecho de que la empresa dejara "de lado" cualquier "ponderación y valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo pudiera tener su actuación".

El juez subraya: "Puede concluirse que la limitación de un derecho ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral, que garantiza el derecho al empleo de las trabajadoras con responsabilidades familiares y el respecto al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, puede discriminar por razón de sexo".

La sentencia afirma que el hecho de que la empresa pretendiera "asimilar la maternidad a una enfermedad" supone "obviamente" una interpretación restrictiva del ejercicio de sus derechos y "una discriminación indirecta de las mujeres trabajadoras".

La sentencia concluye con una cita de Nuria Chinchilla, doctora en Económicas y Empresariales: "La maternidad no es una enfermedad, sino un enriquecimiento no sólo personal, sino también para la empresa, porque se desarrollan competencias que después se utilizan en el trabajo: más sensibilidad hacia los demás,, la capacidad de negociar, de organizarse...mil conocimientos".

UNA SENTENCIA OBLIGA A DEVOLVER LOS PUNTOS DE MULTAS QUE HAN SIDO MAL NOTIFICADAS Y RECURRIDAS A HACIENDA

El Juzgado Contencioso- Administrativo nº 21 de Madrid obliga a la administración a devolver los puntos retirados del carné de conducir, en casos de multas mal notificadas y que hayan sido recurridas a Hacienda, y esta haya anulado la sanción económica.

Según Mario Arnaldo, presidente de Automovilistas Europeos Asociados,  "una de cada tres multas están mal notificadas".

Hasta ahora, a los conductores que reclamaban a hacienda por haber sido mal notificados, se les devolvía el dinero pero no los puntos.

Esta sentencia supone un importantísimo precedente jurídico, pero hay que recordar que para acogerse a este precedente "es necesario haber recurrido antes la multa a Hacienda y que esta nos haya dado la razón.



PASOS A SEGUIR PARA RECLAMAR INFRACCIONES LABORALES.

Se consideran infracciones laborales "las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional para el empleo, de trabajo temporal y de inserción sociolaboral, tipificadas y sancionadas de conformidad con la presente ley".

A la hora de proceder a una reclamación laboral el empleado cuenta con varios procedimientos de actuación para conseguir solucionar el conflicto.

  1. El primer paso debería ser intentar solucionar el conflicto dentro de la propia empresa a través de la mediación de los representantes de los trabajadores.
  2. El Ministerio de Empleo,a través de su web, pone a disposición del ciudadano el Buzón de lucha contra el fraude laboral,donde de forma anónima se pueden notificar infracciones que llegan a Inspección de Trabajo para poner en marcha los procedimiento oportunos.
  3. Otra opción es denunciar ante la Inspección de Trabajo, en este caso no es anónimo y el denunciante debe identificarse. La Inspección cuenta con tres formas de actuar: por iniciativa propia, por petición de otro órganos o por denuncia de ciudadanos.
  4. La última opción para poder reclamar una infracción laboral es a través de los Juzgados por vía Judicial. En este caso sería recomendable contar con la ayuda de un abogado, ya que hay que presentar una "Papeleta de conciliación laboral" necesaria para demandar a la empresa y empezar así el procedimiento.

¿Te encuentras en algunas situación similar? ¿Necesitas ayuda o asesoramiento? No dudes en contactar con nosotros.


DESPIDO PROCEDENTE POR DESVELAR A UNA NIÑA LA PROCEDENCIA DE LOS REGALOS DE PAPA NOEL

La trabajadora había incurrido con anterioridad varias indisciplinas que aisladas podrían considerarse como faltas simplemente, pero aún habiéndola sancionado después de esas indisciplinas siguió en su comportamiento irrespetuoso y rebelde.

En una de ellas la trabajadora "se dirigió a una niña de 7 años, y le dijo que se llevara a su padre a la perfumería para que su madre pudiese comprar un reloj de navidad para él, desvelando así que no es Papá Noel quien se encarga de hacerlo.

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias, declara procedente el despido ya que esa sanción es acorde con el principio de proporcionalidad, la empresa previamente había intentado remediar la actitud de la trabajadora con una sanción de suspensión de empleo y sueldo con la que no consiguió restaurar la buena fe en la relación laboral.


SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2018

El consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto en el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2018.

Para fijar esta subida del SMI se han tenido en cuenta factores como la mejora de las condiciones de la economía.

El salario mínimo interprofesional para el año 2018 es de 735.90 euros mensuales, dicho salario supone un incremento del 4%.

También se ha regulado el SMI para trabajadores eventuales y temporeros, que queda fijado en 34.85 euros por jornada.

Y para empleados del hogar por horas será de 5,76 euros por hora trabajada.

SE ACEPTA COMO VALIDO EL GPS DE LA TABLET DE UN VENDEDOR PARA UN DESPIDO

El TSJ de Asturias acepta como válido el GPS de la tablet de un vendedor para demostrar que no trabajaba toda la jornada y que cobrara dietas aún cuando comía en casa.

El TSJ declara el despido disciplinario basándose en la transgresión de la buena fe contractual, pasando dietas a la empresa de gastos que no había realizado y trabajando menos tiempo del que le obligaba su jornada laboral.

El informe de las actividades del vendedor fue obtenido a través de un sistema de geolocalización el cual tenía instalada la tablet que la empresa entrego al trabajador para la gestión de pedidos y control al horario de sus trabajadores.

Fue al detectarse un descenso en su nivel de ventas cuando comenzó la investigación por parte de la empresa.

TRIBUNAL SUPREMO: ES POSIBLE UN SEGUNDO DESPIDO OBJETIVO DESPUÉS DE 7 DÍAS DE HABERSE DECLARADO IMPROCEDENTE EL PRIMERO.

Despedido un trabajador por causas económicas, fue declarado improcedente porque el empresario no le había indemnizado con a cantidad oportuna en atención a la supuesta falta de liquidez que no se acreditó judicialmente. La empresa optó por readmitir al trabajador, unos días después de la reincorporación, aunque transcurridos más de 7 desde que se le notificó la sentencia, se le comunica nuevamente al empleado la extinción de su contrato alegando nuevamente causas económicas.

El trabajador también considero este segundo despido como improcedente, en cambio el Tribunal Supremo lo consideró como procedente por los siguientes motivos:

  • En este tipo de extinciones objetivas, si persiste la causas legal justificativa el despido es viable.
  • Es normal que entre uno y otro despido haya variado la situación económica de la empresa.



ANULACION DE UNA CLAUSULA DE UN CONTRATO BANCARIO POR EL TAMAÑO DE LA LETRA

La Audiencia Provincial de Castellón ha anulado la cláusula de un contrato por el tamaño de la letra, tan pequeño que se necesitaba una lupa para leerlo.

Según el auto "la cláusula general del contrato se encuentra en un contexto de difícil lectura, dada que la letra empleada requiere del uso de una lupa, no siendo suficiente las lentes usuales de lectura.

Este auto se suma a otros ya dictados como el de la Audiencia Provincial de Zaragoza o la Audiencia Provincial de Barcelona, las cuales igualmente consideran la cláusula nula al redactarse en letra microscópica.

LA DESCONEXION Y EL DESCANSO DE LOS EMPLEADOS ES UN DERECHO QUE EMPIEZA A SER RECONOCIDO

Desconectar y descansar fuera del horario laboral esta empezando a ser reconocido tanto por empresas como por los tribunales.

Hoy en día las nuevas tecnologías y maneras de comunicación han ido diluyendo el principio y el final de la jornada laboral. Es por eso que algunas compañías están empezando a regularlo.

En España la primera ha sido la aseguradora AXA, que ha seguido los pasos de otros países como Alemania por parte de la compañía Volkswagen o Francia con las empresas Michelín y Organge.

En el caso de AXA, se reconoce el derecho de sus empleados a "no responder mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

El Ministerio de Empleo aseguró a finales de Marzo que se están estudiando maneras de implantar algún tipo de regulación sobre este derecho de desconexión una vez acabada su jornada laboral.

CONDENADA A PRISION POR ESTAFAR A UNA COMPAÑERA CON LA LINEA DE TELEFONO

Una mujer ha sido condenada por la Audiencia Provincial de Zaragoza, a un año de prisión y a pagar una multa de 540 euros, además de indemnizar a su compañera de piso y trabajo con 1.110,49 euros.

La víctima le cedió su línea telefónica a su compañera a cambio de que esta le abonara los consumos en su cuenta bancaria. Cuando se trasladó a Zaragoza la condenada dejo de abonarle las facturas y además se hizo pasar por la víctima para contratar un contrato de fidelización con la compañía telefónica, por el que obtuvo un terminal nuevo a cambio de un periodo de permanencia más prolongado con la compañía.

LA AUDIENCIA DE SEGOVIA CONDENA A DEVOLVER TODOS LOS GASTOS DE LA HIPOTECA INCLUIDO EL IMPUESTO SOBRE ACTOS JURIDICOS.


Una nueva Sentencia, esta vez de la Audiencia de Segovia que condena a devolver al banco todos los gastos de la hipoteca pagados por el cliente.

Este tribunal declara que la clausula que obliga a pagar al cliente los gastos de formalización, inscripción, gestión y tributación es nula y abusiva, considerando que el pago de esta es concertado en beneficio de la entidad bancaria.

¿Necesitas más información? Ponte en contacto con nosotros para que podamos ayudarte.

LEY 6/2017 DEL 24 DE OCTUBRE, DE REFORMAS URGENTES DEL TRABAJO AUTONOMO

Esta semana se ha aprobado la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo que tiene varios obejtivos por delante:

  • Facilitar y mejorar la cotización y reducir cargas administrativas.
  • Fomentar y promocionar el trabajo autónomo.
  • Facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.
  • Mejorar los derecho colectivos.
  • Clarificar la fiscalidad.
  • Mejorar la formación profesional para el empleo.
  • Equiparar a los autónomos con otros colectivos de trabajadores.

Con estos objetivos se han tomado una serie de medidas que vamos a resumir. 

  1. Bonificación del 100€ de la cuota por descansos de maternidad, paternidad, adopción, riesgo por embarazo o lactancia.
  2. Bonificación para trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en los dos años tras el cese de su actividad por maternidad, adopción, guarda, acogimiento y tutela.
  3. Se amplia la tarifa plana de 50 euros de 6 a 12 meses.
  4. Bonificación del 100% de la cuota empresarial durante 12 meses por contratación indefinida por cuenta ajena de determinados familiares
  5. Se permite a los autónomos cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización.
  6. El recargo por ingreso fuera de plazo re reduce del 20% al 10%.
  7. Los gastos de suministros y manutención por desarrollo de la actividad serán deducibles.
  8. Se pretenden mejorar los derecho colectivos mediante la creación del "consejo de trabajo Autónomo".
  9. Se estimula compatibilidar jubilación y trabajo autónomo.

Este es un resumen de las medidas mas relevantes, aquí os dejamos en enlace a la Ley completa.

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2017-12207


Si tenéis alguna duda o necesitas asesoramiento recordad que podéis ponernos en contacto con nuestro despacho.



NULIDAD DEL ACUERDO DE REBAJAR LA CLAUSULA SUELO

Sentencia de la Audiencia Provincial de Zaragoza declara nulo el acuerdo de rebajar la cláusula suelo de la hipoteca, ya que no se puede convalidad una estipulación nula.

Podemos ayudarte en esta situación, ponte en contacto con nosotros.

Cuando los clientes de las entidades financieras se quejaban de que el importe de su hipoteca no bajaba cuando el Euribor si lo hacía, o cuando los propios bancos empezaron a conocer las sentencias que se estaban dictando sobre la nulidad de la cláusula suelo, convencieron a muchos clientes para firmar acuerdos donde rebajan la cláusula suelo de su hipoteca.

Los bancos aprovecharon esta ocasión para que sus clientes reconocieran en estos documentos que cuando firmaron los prestamos recibieron toda la información sobre dicha cláusula e incluso introducían en estos documentos la renuncia por parte de los clientes a ejercer acciones judiciales contras las entidades o la renuncia a cobrar las cantidades correspondientes por las aplicación de la cláusula suelo.

Estos documentos, son ahora invocados por las entidades financieras cuando reciben la reclamación por parte del cliente, alegando que los acuerdos deben cumplirse.

Pues bien, la Audiencia Provincial de Zaragoza, ha dictado Sentencia, sobre uno de estos casos.declarando la nulidad de dicho acuerdo.

En el documento suscrito entre la entidad financiera y el cliente, se manifestaba por parte del cliente haber negociado el contrato de prestamo hipotecario, haber sido informados de la cláusula suelo y haber negociado sobre ella.            Además de rebajar la cláusula en dicho documento, el cliente renunciaba expresamente a ejercer cualquier acción judicial contra el banco, quedando conforme con las liquidaciones y pagos.

Los motivos de la Audiencia Provincial de Zaragoza para declarar la nulidad de dicho acuerdo en resumen son que si es nula la cláusula suelo del préstamo hipotecario, son nulos los acuerdos sobre la misma.                                               No hay posibilidad de convalidad una estipulación nula por sustitución de otra más benigna.

Si te encuentras en esta situación y firmaste algún tipo de acuerdo de este tipo con tu Banco, podemos ayudarte, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.



SE CONCLUYE QUE UN TRABAJOR DIMITE CUANDO MANIFIESTA POR WHATSAPP QUE NO PUEDE REINCORPORARSE TRAS LA BAJA

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictamina que no es despido, si no dimisión la conducta de una trabajadora que estando de baja, manifiesta por WhatsApp a su jefa su opción de no reincorporarse a la empresa, tras haber recibido de la entidad gestora de la Seguridad Social la denegación de incapacidad permanente solicitada, por no alcanzar la gravedad necesaria las lesiones que padece.

La sentencia entiende que puede tenerse por dimitido a un trabajador por la inasistencia al trabajo cuando expone a su empleador que no está en condiciones de trabajar por su incapacidad.

Para entender mejor esto, hay que saber que una vez le fue denegada la invalidez, la trabajadora le comunico esto a su jefa, y ante el requerimiento de incorporación al puesto de trabajo, la empleada respondió vía WhatsApp con frases y expresiones como "hacer lo que tengáis que hacer", "no puedo reincorporarme", o "lo siento no me voy a reincorporar".

Aún así, la empresa envió un burofax insistiendo den que se debía justificar su falta de reincorporación o la reincorporación debía ser inmediata. En caso de no hacerlo se entendería que renunciaba a su puesto de trabajo. Un requerimiento al cuál la trabajadora ni siquiera contestó.

En este hecho no se aprecia una voluntad de mantener el puesto de trabajo, al contrario, la trabajadora se mostró obstinada en no incorporarse, pese a las claras advertencias que la empresa hizo saber en cuanto a que tomaría su conducta como una dimisión.

El Tribunal Superior de Justicia desestimó la demanda de despido al entender que, fue la trabajadora, quien con sus manifestaciones mostró su decisión de dimitir.


EL SUPREMO PEDIRÁ AL TJUE QUE CLARIFIQUE SU SENTENCIA SOBRE LAS INDEMNIZACIONES A LOS INTERINOS.

La Sentencia, fechada el pasado 14 de septiembre, resuelve el caso de una ciudadana española contratada por el Ministerio de Defensa en 2003 y que perdió su trabajo tras nueve años después.

Después de que el Juzgado de los Social número 1 de Madrid desestimara su recurso, llevó el caso ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, alegando que los contratos por interinidad se celebraron en fraude a la ley y que su relación laboral debía convertirse en indefinida, y por lo tanto, con derecho a indemnización de veinte días por año trabajado.

La legislación actual no contempla ninguna indemnización para los interinos al acabar su contrato, en cambio si lo hace para los trabajadores temporales. No obstante, sí se contemplan indemnizaciones por causa de despido objetivo (veinte días por año trabajado) y por despido improcedente (treinta y tres días por año trabajado).

Si te encuentras en una situación parecida y necesitas asesoramiento en Rox&Asociados podemos ayudarte. 

El despido de un profesor interino en verano se reconoce como discriminatorio

Los profesores interinos saben que cuando llega el verano les llegan unas forzosas "vacaciones", pero un juez de Madrid declara que existe discriminación en el hecho de que los profesores interinos sean despedidos en junio para ser contratados nuevamente en el mes de septiembre del mismo año.

En la sentencia se manifiesta que la actuación de la Administración de cesarle el 30 de junio y nombrarle nuevamente el septiembre del mismo año supone una clara situación discriminatoria con respecto a los profesores de carrera, por cuanto ejercen las mismas funciones que éstos y durante los mismos periodos escolares. En el fallo aparece reflejado que se le abone la cantidad correspondiente a los salarios de dichos meses, una vez deducidas las cantidades que le fueron abonadas en concepto de parte proporcional de vacaciones.

Una situación habitual en la que se encuentran muchos profesores cada año, si es tu caso no dudes en llamarnos, en Rox & Asociados te asesoraremos.

Obligar al consumidor a acudir a la mediación antes de ir a juicio

Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que el Derecho de la Unión no se opone a una normativa nacional que establezca la obligatoriedad de la mediación con carácter previo al ejercicio de la acción judicial.

No obstante, dado que el acceso a la justicia debe ser garantizado, el consumidor puede retirarse de la mediación en todo momento sin tener que justificar su decisión.

En Rox & Asociados somos expertos en mediación, con la que se pueden conseguir muy buenos resultados, por lo que si necesitas asesorarte en cualquier asunto que requiera de una mediación no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Si llegado el caso la mediación no resulta satisfactoria se puede acudir a juicio con posterioridad, donde nosotros también seguiremos velando por tus intereses.


Primera sentencia en Zaragoza que obliga al banco a pagar los gastos de formalización de una hipoteca

Desde hace años venía siendo común que el comprador de un piso asumiera la totalidad de los gastos de formalización de una hipoteca, pero la Audiencia Provincial de Zaragoza ha fallado la primera sentencia en la que se condena a Ibercaja a reintegrar al cliente los gastos correspondientes a la formalización de la hipoteca (notaría, gestoría, registro y Actos Jurídicos Documentados)

Con esta sentencia se sigue el criterio que marcó el Tribunal Supremo en su sentencia del 23 de diciembre de 2015 en la que se declaraban nulas las cláusulas que obligaba a los clientes a asumir los citados gastos de la formalización de la hipoteca, entre otros.

Esta sentencia es especialmente importante porque puede abrir la vía a que todas las personas que tengan una hipoteca -con independencia de que tengan o no cláusula suelo y de que se estén aún amoritizando o ya esté cancelada-, recuperen el dinero que el banco les obligó a pagar cuando firmaron la hipoteca.

Si es tu caso, y quieres reclamar estos gastos, no dudes en llamarnos, en Rox & Asociados estamos llevando reclamaciones de este tipo, y podemos ayudarte.



"Desahogarse" en Facebook contra empresa y compañeros por el trato recibido no es causa de despido

El TSJ Extremadura ha desestimado el recurso interpuesto por la empresa y confirma la sentencia del juzgado, que había declarado improcedente el despido de un trabajador. Éste había insertado en su muro de Facebook una serie de manifestaciones en contra de la empresa y de sus compañeros, tras el fallecimiento de un familiar.

El empleado, trabajador de una empresa siderúrgica, fue cesado de su empleo al cometer, a juicio de la empleadora, una grave infracción tanto del Estatuto de los Trabajadores como del Convenio de empresa. Había insertado en su perfil de facebook una serie de manifestaciones tanto en contra de la empresa como de otros compañeros del estilo "Esta vida se vive sólo una vez y hay que ser humildes y no ser un HIJO DE PUTAAA"; al trabajador no se le había concedido el día de permiso solicitado, sin que los compañeros tampoco quisieran sustituirle.

El Juzgado de lo Social, aplicando la teoría gradualista consideró que las "ofensas" del trabajador no revestían la gravedad y culpabilidad necesarias para que le sancionara con la pena máxima en el ámbito laboral. La sentencia fue recurrida por la empresa en suplicación.

Tampoco debe olvidarse, atendiendo al contexto, que el texto constituye un "desahogo" de quien lo escribe por no haberle concedido la empleadora un día de permiso, ni los compañeros quisieron sustituirle por el fallecimiento de un familiar (el texto se colgó el mismo día en que dicho familiar falleció). Las circunstancias personales son de evidente vulnerabilidad, manifestando su dolor por no poder acompañar a sus familiares en esa situación. Además en el texto no se identifica persona alguna, aludiendo tan solo a empresa y compañeros.

Situaciones cotidianas en las que te puedes encontrar, y aunque hay que ser consciente que todo lo que decimos en redes sociales es público, de encontrarte en una situación similar no dudes en acudir a Rox & Asociados, somos especialistas en derecho laboral y te asesoraremos.


El Supremo rectifica y flexibiliza la negociación de los convenios

En una sentencia que rompe su tendencia y la de la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo mantiene la vigencia de un convenio a pesar de que sólo lo negoció la central, cuando hasta ahora anulaba estos acuerdos.

El Tribunal Supremo flexibiliza la negociación de los convenios de empresa. En una sentencia que rompe su tendencia y la de la Audiencia Nacional, mantiene la vigencia de un convenio a pesar de que sólo lo negoció la central, cuando hasta ahora los anulaba porque consideraba que las empresas intentaban imponer en todos los centros de trabajo acuerdos favorables que sólo había rubricado con la central.

La sentencia supone un viraje en la doctrina del Supremo, ya que da preeminencia a la conservación de lo pactado aunque no lo hayan rubricado todos los centros, siempre que el resto de centros no se opongan.

Los temas laborales (convenios, regulaciones, derechos...) son un tema de actualidad y cambiante, por lo que ante cualquier duda o problema que te pueda surgir, no dudes en contactar con nosotros, en Rox & Asociados somos expertos en derecho laboral y estamos para ayudarte.

Más vale tarde que nunca...

El Juzgado de lo Social núm. 5 de Zaragoza, en asunto tramitado por este despacho, ha dictado sentencia en fecha 2 de mayo de 2017 por la que reconoce como accidente de trabajo el fallecimiento de un trabajador que tuvo lugar en marzo de 2014 tras sufrir un infarto durante una pausa en el trabajo.

La jueza aplica el artículo 115.3 de la Ley General de la Seguridad Social, desestimando las pretensiones de la Mutua Asepeyo que entendía que encontrándose el trabajador descansando, el fallecimiento no guardaba relación con su actividad laboral, habiendo sucedido debido a condiciones intrínsecas del fallecido (Sentencia núm. 134/2017 de 2 de mayo de 2017 Auto Seguridad Social 251/2015).


Nulidad de cláusula IRPH de una hipoteca

No solo las cláusulas suelo y las relativas al abono de los gastos en los préstamos hipotecarios están siendo objeto de impugnación en los tribunales; también las cláusulas que prevén la aplicación del índice de IRPH, son objeto de polémica.

El Juzgado de Primera Instancia 2 de Chiclana de la Frontera ha dictado recientemente una sentencia por la que anula, por abusiva, la cláusula IRPH contenida en las condiciones comunes del contrato de préstamo hipotecario, además de obligar a la entidad financiera UCI, un establecimiento financiero de crédito especialista en préstamos hipotecarios, a devolver las cantidades indebidamente abonadas.

Si tienes una hipoteca referenciada al IRPH no dudes en consultarnos, estamos tramitando casos similares y podemos ayudarte.

20 días por año de indemnización para los indefinidos no fijos del sector público

El Tribunal Supremo establece en una reciente sentencia que los trabajadores indefinidos no fijos del sector público, cuando son cesados por cobertura de la plaza que ocupaban, tienen derecho a una indemnización de 20 días por año con límite de 12 mensualidades, y no de 8 días por año como estaba fijado hasta ahora.

En la Sentencia, el Supremo señala que ha modificado el criterio cuantitativo porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

La equiparación, añade la sentencia, no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 del Estatuto contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

Casos como este pueden darse entre los trabajadores públicos, si es tu caso no dudes en acudir a nosotros, somos expertos en temas laborales y más en concreto en casos como este, de contratos del sector público. No lo dudes y consúltanos, estamos para ayudarte. 


I Jornadas Derecho Deportivo ReICAZ

Esta intensa semana ha concluido con la participación de los miembros de este Despacho en la I Jornada de Derecho Deportivo organizada por la Sección de Derecho Deportivo del ReICAZ

Durante dos días se han tratado diversas temáticas de interés de una forma general, estando dirigidas tanto a los abogados que trabajan habitualmente en la rama del Derecho Deportivo, como para aquellas personas que pretendan o tienen intención de iniciarse en la misma.

Las Jornadas, presentadas por el Presidente de la Sección de Derecho Deportivo del ReICAZ, Don Luis Alfonso Rox Guallar, Socio Director de este Despacho, han contado con ponentes de gran calidad, expertos en el derecho deportivo, que han proporcionado una visión práctica de los temas tratados.

Agradecemos a todos los participantes su implicación y aportación, y esperamos volver a compartir experiencia en las próximas jornadas.

Condenada una aseguradora a indemnizar a una mujer que sufrió dos siniestros en un mismo año

En asunto tramitado por nuestro Despacho, la Audiencia Provincial de Zaragoza desestimó el recurso presentado por la compañía aseguradora que se negaba al abono de la indemnización reclamada en el segundo accidente sufrido por nuestra cliente, argumentando que eran daños que tenían su origen en el primer accidente, el cual había sido previamente indemnizado y finiquitado.

Una sentencia que, dada su importancia, el portal jurídico El Derecho se ha hecho eco:


La ley te permite faltar a tu puesto de trabajo

La normativa española recoge las situaciones más habituales en la que están previstas las faltas justificadas (una mudanza, el nacimiento de un hijo, la hosptilización de un familiar...) pero han sido los diferentes tribunales los que han dictado jurisprudencia gracias a casos particulares que iban más allá del escueto enunciado de las leyes.

Además algunos convenios colectivos mejoran las condiciones básicas que recoge la ley, por ejemplo concediendo más días libres por mudanza o por nacimiento de un hijo. Si el empresario no los aplicara, el trabajador o sus representantes legales se verían en su derecho de presentar una demanda ante los juzgados.

Hay que tener en cuenta que uno de los requisitos para disfrutar de un permiso retribuido es la justificación posterior a la empresa del porqué no se ha acudido al centro de trabajo. Una sentencia de septiembre de 2016 de la Audiencia Nacional confirma que el empleado podrá realizar los trámites necesarios para completar dicha justificación en horario laboral sin que se descuente este tiempo de su jornada.

Si te encuentras en una situación laboral por la que tendrás que faltar a tu puesto de trabajo, no dudes en consultarnos para que podemos asesorarte de la mejor manera de hacerlo, estamos para ayudarte.


El vídeo: Admitido como prueba en un despido

El Tribunal Supremo ha admitido definitivamente las grabaciones efectuadas por las cámaras de vídeo-vigilancia en el lugar de trabajo como prueba en los juicios por despido, tras dictar una sentencia en unificación de doctrina que establece un criterio para aplicar en casos idénticos en los que se habían dictado resoluciones contradictorias.

La sentencia dictamina que la prueba es válida, ya que un letrero indicaba la existencia de las cámaras y su ubicación, por lo que se presupone el conocimiento explícito de los trabajadores sobre estas cámaras a partir de la mera existencia de la relación laboral.

Si te encuentras en una situación de despido, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, podemos asesorarte.


Reconocimiento de una relación laboral

El Juzgado de lo Social Núm. 6 de Zaragoza ha reconocido en la Sentencia 368/2016, la existencia de relación laboral a un agente de seguros exclusivo que tenía suscrito un contrato mercantil.

En el asunto, tramitado con éxito por este despacho, se ha reconocido la existencia de relación laboral entre el agente exclusivo de seguros y la compañía aseguradora, obligándole a darle de alta y cotizar por la trabajadora en el Régimen General de la Seguridad Social, reconociendo que la finalización del contrato mercantil constituye un despido, siendo el mismo improcedente.

Hay muchos casos parecidos donde una verdadera relación laboral se esconde bajo una existente relación mercantil.

Si es tu caso, no dudes en ponerte en contacto con nosotros para que te podamos asesorar al respecto.


¿Una jornada laboral más europea en España?

Los españoles están, mayoritariamente, dispuestos a europeizar los hábitos laborales en nuestro país según el reciente barómetro 'Ulises'. Ocho de cada diez (82,3%) se muestra a favor, si llegara el caso, de que se efectúen cambios que les permitan entrar y salir antes del trabajo, tengan o no uno ahora mismo.

Un tema que está dando y dará mucho que hablar, y del que debemos estar informados, pues ante todo deben prevalecer nuestros derechos laborales.

No dudes en consultarnos si tienes cualquier duda sobre tu situación laboral (horarios, bajas...) estamos para ayudarte.

¿Protección de consumidores en materia de cláusulas suelo? 

El Real Decreto Ley 1/2017 de 20 de enero publicado el pasado sábado 21 de enero, ¿protege realmente a los consumidores? Nada más lejos de la realidad.

Desde el Despacho hemos llevado a cabo un análisis de la citada Norma y llegamos a la conclusión de que las medidas adoptadas van dirigidas a favorecer a los Bancos y no a los consumidores, a los cuáles se les deja en una clara situación de inseguirdad.

Por ello, no dude en contactar y asesorarse con un abogado, y sobre todo no firmar nada sin la citada supervisión de un profesional.

No dude en contactar con nosotros. ¡Estamos para ayudarle! 


Primera sentencia que declara nulo por discriminatorio el despido en situación de baja

Hasta el momento la doctrina del Tribunal Supremo al respecto era clara: estas situaciones, en las que el empleador aduce "falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo" podían dar lugar a un despido improcedente, pero, en ningún caso, nulo.

Este criterio jurisprudencial ha generado, en opinión del juez, una situación en la que el empresario, desde la seguridad de que será aplicada esta doctrina, y asumiendo el coste económico de la declaración de improcedencia, despide sin necesidad de causa objetiva o real al trabajador enfermo o accidentado.

En su sentencia concluye que el despido del trabajador accidentado, casi dos meses después del accidente y cuando seguía de baja médica, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad o, a la postre, indirecta porque su despido ha supuesto una "barrera" al impedir su recuperación, y con ella, la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional.

Situaciones como esta pueden sucederte, si es así no dudes en contactar nosotros, podemos asesorarte, somo expertos en derecho laboral y te podemos ayudar y velar por tus derechos e intereses

La Justicia obliga a indemnizar a las familias cuyos dependientes murieron sin recibir su ayuda

La Ley de Dependencia acaba de cumplir diez años, sin embargo, el apoyo económico a las familias con un dependiente no siempre llega a su destino final. Muchos hijos han luchado en los tribunales para que la Justicia les concediera lo que era suyo, el dinero que durante años fueron adelantando para los cuidados de su padre o madre y que a pesar de tenerlo aprobado nunca llegó. 

Son casos de familias que al fallecer la persona que necesitaba esos cuidados, las administraciones regionales se limpiaban las manos y entendían que una vez fallecido, ya no hacía falta pagar lo que le correspondía y que llevaba años esperando. La Justicia ha resarcido a esos familiares que han tenido que acabar en los tribunales para recibir lo que ellos consideraban que era suyo después de que les hayan corroborado que la Adminsitración ha cometido "evidentes irregularidades" al negarles esa ayuda. 

Gran parte de las sentencias dictadas entre los años 2015 y 2016 dan la razón a las familias y obligan a pagar a las comunidades autónomas a los herederos desde que la persona afectada solicita el reconocimiento de un grado de dependencia hasta su fallecimiento. En la mayoría de estos casos, los tribunales superiores de justicia fijan como el momento para empezar a pagar la fecha en que el dependiente pide que se le reconozca su dependencia; en el Despacho hemos tramitado muchos de estos casos, si estás leyendo esto y es tu situación no dudes en ponerte en contacto con nosotros, podemos ayudarte.

El TJUE concede la retroactividad total en las cláusulas suelo

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado que los bancos deben devolver todo el dinero cobrado de más a los clientes afectados por la existencia de cláusulas suelo en sus contratos hipotecarios, al haber rechazado que se pueda aplicar una retroactividad limitada como marco el Tribunal Supremo español por ser "incompleta e insuficiente".

El TJUE estima que limitar la retroactividad de la devolución de lo cobrado en exceso a mayo de 2013, fecha de la primera sentencia del Tribunal Supremo sobre este asunto, se opone al derecho comunitario, lo que en la práctica equivale a reconocer la retroactividad total desde la firma del préstamo.

Se incrementa el Salario Mínimo Interprofesional para 2017

El RD-ley 3/2016, publicado en el BOE el pasado 3 de diciembre, por el que se adoptan medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras medidas urgentes en materia social, ordena la actualización de las cuantías del tope máximo de la base de cotización a la Seguridad Social, así como de las bases máximas de cotización, incrementándolas en un 3% para el año 2017 respecto a las vigentes en 2016.

El incremento se aplica tanto en el Régimen General como en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos incluidos, en ambos casos, los sistemas especiales de trabajadores agrarios. En el RGSS, el incremento supone fijar el importe del tope máximo y de la base máxima de cotización para el año 2017 en 3.751,26 euros (3.642 euros en 2016). 

Los incrementos de estos conceptos y del límite máximo de las pensiones que se realicen en el futuro, se han de ajustar a las recomendaciones de la Comisión Parlamentaria Permanente de Evaluación y Seguimiento de los Acuerdos del Pacto de Toledo y los acuerdos en el marco del diálogo social.

Finalmente, se encomienda al Gobierno fijar el salario mínimo interprofesional para 2017 con un incremento del 8% respecto del establecido para 2016. Es la mayor subida del SMI en 30 años.

Aragon Sport Legal siempre apoyando al deporte base

Julen Urraza y Luis Alfonso Rox
Julen Urraza y Luis Alfonso Rox

Nuestro despacho patrocinará esta temporada al Cadete del club de Fútbol Atlético Valdespartera.

Aragon Sport Legal está comprometido con el fomento del deporte base y convecidos de la importancia de su práctica.

Los valores que se ponen en juego con el deporte, aluden a principios fundamentales en la evolución del niño; educación y deporte van de la mano.

                                                               ¡Suerte esta temporada chicos!